PENDEKATAN SISTEM /

Bagaimana anda memahami sebuah system dan
bagaimana pendekatannya serta mengaplikasikan
nya ?
Di dalam kegiatan sehari-hari kita sering mendengar dan mengucap¬kan kata "sistem". Kurikulum TK sampai SLTA sesuai SK Menteri P dan K No. 08/U/1975 pun menggunakan pendekatan sistem yang dike¬nal dengan nama PPSI (Prosedur Pengembangan Sistem Instruksional).
Kata "sistem" sering agak keliru diartikan. Misalnya ada yang menganggap "sistem" sama dengan "cara". Pada hal "sistem" bukanlah berarti "cara".
Konsep
Untuk memahami arti "sistem", terlebih danulu perlu dipahami beberapa istilah yang bersangkut erat dengan "sistem" sebagai berikut:
Sistem: Suatu gabungan dari komponen-komponen yang terorganisir seba¬gai suatu kesatuan, dengan maksud untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Contoh: sebuah "sekolah" (yang menjadi titik perhatian kita) adalah suatu "sistem". Sekolah terdiri atas murid, guru, kurikulum, gedung, kese¬muanya bertali-erat satu sama lain untuk mencapai tujuan."instruksio¬nal" atau kelembagaan.
.Sistem Terbuka: Suatu sistem yang dapat menerima input misalnya berupa informasi dari luar sistem tersebut.
Sistem Tertutup: Suatu sistem yang tertutup untuk menerima input informasi yang datang dari luar.
Feedback (Umpan balik): Informasi yang diperoleh dari hasil pelaksanaan sebelumnya yang berguna untuk perbaikan. Informasi ini berlangsung terus-menerus se¬panjang proses berjalan.
Hierarchi : Sekelompok orang, barang atau kegiatan yang diatur secara ber¬tingkat, grup atau kelas.
Output (Keluaran): Hasil konversi dari proses suatu sistem yang dihitung sebagai hasil, produk atau keuntungan.
Proses: Penerapan suatu cara dan sarana untuk mencapai suatu hasil atau produk.
Produk: Hasil atau produk akhir.
Systems Approach (Pendekatan Sistem): Suatu proses yang dengannya kebutuhan diidentifikasi, problem dipilih, syarat-syarat pemecahan problem diidentifikasi, pemecahan dipilih dari beberapa alternatif, metode dan alat dicari dan diterapkan, hasil dievaluasi, dan revisi yang diperlukan terhadap seluruh bagian dari sistem tersebut dilaksanakan, sedemikian rupa sehingga kebutuham ter¬ebut dapat tercapai.
Dengan memahami arti istilah-istilah tersebut di atas, maka penger¬tian sistem secara lebih mendalam dapat dicapai misalnya tentang defi¬nisi, unsur, sifat, tingkat, dan kegunaannya dalam penyusunan planning.
Definisi Sistem
Sesuai dengan pengertian di atas, suatu "sistem" adalah merupakan jumlah keseluruhan dari bagian-bagiannya yang saling bekerja bersama untuk mencapai hasil yang diharapkan berdasar atas kebutuhan yang telah ditentukan. Setiap "sistem" pasti mempunyai tujuan, dan semua kegiatan dari komponen-komponen adalah diarahkan untuk menuju tercapainya tu¬juan tersebut. .Contoh: Pemerintah, Sekolah, Pendidikan.
Unsur-unsur suatu sistem: (1) Input (masukan) misalnya: sumber, biaya, personel dan (2) Output (keluaran) misalnya: hasil, produk, atau keuntungan.

PENDEKATAN SISTEM

Merupakan Serangkaian langkah-langkah pemecahan masalah yang memastikan bahwa masalah dipahami, solusi alternative dipertimbangkan dan solusi yang dipilih bekerja.
Tahap-tahap penerapan pendekatan sistem:
a) Tahap pertama (Pernyataan tujuan) – makin komplek suatu sistem akan lebih sulit tugas untuk menentukan tujuannya
b) Tahap kedua (Sintesa) – mengkombinasikan bagian-bagian atau elemen untuk membentuk satu kesatuan
c) Tahap ketiga (Evaluasi) – setiap alternatif sistem secara terperinci untuk menilai kinerja dan menentukan sejauh mana sistem tersebut dapat memenuhi target yang telah ditentukan
d) Tahap keempat (Pemilihan) – menentukan satu alternatif pilihan dari beberapa alternatif yang tersedia
e) Tahap kelima (penerapan) – mengimplementasikan sistem secara operasionalDalam melakukan pendekatan sistem ada langkah-langkah dan tahapan yang bisa dilakukan.
Langkah-langkah pendekatan system.
Tahap I: Usaha persiapan
Langkah-langkahnya adalah memandang perusahaan sebagai suatu sistem, mengenal sistem lingkungan (pemegang saham, pelanggan, masyarakat keuangan, masyarakat global, pemerintah, pesaing, pemasok, serikat kerja), mengidentifikasi subsistem-subsistem perusahaan.
Tahap II: Usaha definisi
- Suatu masalah ada atau akan ada (identifikasi masalah).
- Mempelajari masalah untuk mencari solusi (pemahaman masalah).
- Mencari pemicu masalah (problem trigger) yang dapat berasal dari lingkungan atau dari dalam perusahaan.
- Bergerak dari tingkat sistem ke subsistem. Caranya adalah menganalisis sisem menurut subsistem-subsistemnya.

END USER COMPUTING

Definisi atau pengertian dari End User Computing (UEC) adalah pengembangan seluruh atau sebagian sistem berbasis komputer oleh pemakai (user). EUC berkembang karena beberapa alasan yaitu meningkatnya pengetahuan tentang computer, antrian jasa informasi, perangkat keras yang murah, perangkat lunak jadi. EUC juga memiliki bebrapa manfaat diantaranya adalah pemindahan beban kerja, mengurangi kesenjangan komunikasi antar user dan spesialisasi informasi. Namun EUCpun memiliki resiko antara lain sistem yang buruk sasarannya, system yang buruk rancangan dan dokumentasinya, penggunaan sumber daya informasi yang tidak efisien, hilangnya integrasi data, hilangnya keamanan, hilangnya pengendalian.
Salah satu study pertama mengenai end-user dilakukan pada tahun 1993 oleh John Rockart dari MIT dan Lauren S. Flannery, seorang mahasiswa jurusan MIT. Mereka menginterview 200 end-user ditujuh perusahaan dan menidentifikasi enam jenis, yaitu:
1. End User non pemrograman Pemakai (user) ini hanya mempunyai pemahaman komputer yang sedikit atau mungkin tak punya sama sekali, dan ia hanya menggunakan sofware yang telah dibuat oleh orang lain. Ia berkomunikasi dengan hadware dengan bantuan menu dan mengandalkan orang lain untuk memberikan bantuan teknis.]
2. User Tingkatan Perintah. Pemakai (user) ini menggunakan sofware tertulis yang telah tersedia, namun ia juga menggunakan 4GL untuk mengakses database dan membuat laporan khusus.
3. Progemmer End-User. Selain menggunakan sofware tertulis dan 4GL, pemakaian ini juga dapat menulis programnya sendiri dan menggunakan bahasa programan. Karena ia mempunyai pemahaman komputer yang lebih baik, ia biasanya menghasilkan informasi untuk pemakian non-programan dan pemakai tingkat perintah. Contoh pemakai jenis ini adalah aktuaris (penaksir), analis keuangan, dan insiyur.
4. Personel Pendukung Fungsional. Pemakai ini ditugaskan di unit fungsional perusahaan dan menangani penggunaan komputer. Ia mempunyai tingkatan sebagai ahli seperti yang ada di unit pelayanan informasi.
5. Personel Pendukung Komputerisasi End-User. Spesialis informasi ini ditugaskan di unit pelayanan informasi, namun membantu end-user dalam pengembangan sistem.
6. Programmer DP. Ia merupakan golongan programer khusus, yang ditugaskan di pelayanan informasi, yang diharapkan memberikan dukungan kepada end-user. Dukungan ini biasanya diberikan untuk menentukan harga kontrak.
Selama tahun tahun terakhir ini ,banyak pemakai telah mengambil inisiatif untuk mengembangkan aplikasi mereka sendiri daripada bergantung sepenuhnya pada para specialist informasi. Pendekatan ini dinamakan end-user computing atau EUC. Namun pemakai dapat menggunakan para specialist informasi untuk melaksanakan pekerjaan pengembangan atau untuk menjadi konsultan. Sejumlah perusahaan mula-mula menggunakan computer berusaha untuk menjastifikasi sistem pengolahan data mereka berdasarkan biaya administrasi yang digantikan ,namun gagal untuk melaksanakan pemberhentian bagi pegawai -pegawai yang tidak diperlukan.
Keberhasilan yang lebih besar dicapai dalam usaha peningkatan efisiensi atau peningkatan pengembalian atau investasi. Sekarang sangat susah untuk menentukan nilai rupiah dari output subsystem CBIS berorientasi informasi seperti SIM, DSS, dan system berbasis pengetahuan. Sebaliknya, bobot yang lebih besar diberikan pada ukuran-ukuran subyektif. CBIS berkembang melalui tahap-tahap : perencanaan ,analisis, rancangan, penerapan dan penggunaan. Tahap-tahap ini disebut siklus hidup system dan dapat dilakukan oleh pemakainya sendiri atau pemakai bekerja sama dengan specialist informasi. Bahkan apabila system dikembangkan bersama-sama manajerlah yang bertanggung jawab atas tiap tahap siklus hidup system.

PERSAINGAN DUNIA

Persaingan dalam dunia bisnis bukan hal yang yang tabu, melainkan sudah begitu alamnya. Tanpa persaingan,bisnis tak akan maju, karena tak akan ada pacuan untuk memberikan yang terbaik kepada para pelanggan atau konsumen. Padahal tuntatan konsumen bukan saja terus berkembang dan bervariasi, melainkan akan spesifik dan lebih personal.
Tuntutan konsumen untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya, memang tidak sepenuhnya didorong dari dalam, karena tak jarang dorongan itu juga datang dari luar. Kalangan industri atau produsen, boleh dikata bisa menjadi mesin pendorong memunculkan berbagai kebutuhan baru dikalangan konsumen, dan itu lebih tertuju pada produk atau jasa. Namun, konsumen pun tak jarang mendorongkan kebutuhan baru, misalnya keinginan untuk dilayani sesuai kebutuhannya, yang saat ini tampaknya lebih pada layanan-layanan yang lebih personal. Sentuhan yang lebih personal ini, bukan saja monopoli kalangan atas melainkan kalangan menengah pun semakin menutut hal itu.
Karenanya, perusahaan-perusahaan dimana saja di dunia, sekarang ini, semakin dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang lebih personal, kadar atau tingkatnya bisa jadi berbeda-beda, namun tren besarnya sudah ke sana sehingga mau tak mau mereka harus mampu membangun eksistensi melalui peningkatan daya saing bisnis dan perusahaannya.
Beberapa hal penting, yang sekaligus menjadi kepentingan strategis bisnis, yang seharusnya menjadi perhatian para pengelola bisnis, terutama dalam meningkatkan daya saing mereka adalah : compliance management, profitability management, process improvement, cost management, performance improvement, dan business innovation. Dengan semakin meningkatknya penerapan teknologi informasi (TI) di banyak perusahaan yang menghadapi lingkungan bisnis yang sangat kompetitif saat ini, maka sangat perlu dilakukan penyelarasan antara bisnis dan TI. Dengan menerapkan beberapa hal penting ini, yang berarti menerapkan business performance management yang tepat, maka semakin memungkinkan tercapainya keberhasilan pengolalaan bisnis yang optimal.
Business Performance Management dibangun untuk menciptakan suatu organisasi yang akuntansi dalam performansi (performance-accountable organization), dimana tuntutannya adalah bagaimana masing-masing karyawan dapat bekerja sama menuju suatu tujuan tertentu yang sama. Mereka juga dapat menentukan terobosan-terobosan akuntabilitas dan performance dalam semua tindakan mereka. Jika tujuan ini tercapai, maka baik CEO maupun CFO, dapat melaporkan performansi tersebut secara terbuka dan lebih meyakinkan, yang di sisi lain konsumen atau pelanggan juga akan merasakan peningkatkan performansi berupa meningkatnya pelayanan.
Salah satu kunci penggerak dari organisasi yang akuntabel performansinya adalah komitmen dari manajemen untuk terus-menerus meningkatkan pengetahuan dan pemahaman dari setiap karyawannya mengenai apa-apa yang dapat mendongkrak performansi. Misalnya, apa dampak potensialnya dari suatu akuisisi pelanggan secara terencana terhadap neraca keuangan perusahaan? Dapatkah inventori perusahaan yang ada saat ini memenuhi perkiraan sebelumnya? Bagaimana keadaan penjualan saat ini, jika dibandingkan dengan perkiraan sebelumnya? Hal ini tentu akan memberikan suatu gambaran yang utuh bagi setiap karyawan tentang apa sebenarnya dampak dari setiap kegiatan yang dilakukannya tehadap perusahaan.

Langkah Melakukan Analisa Persaingan Bisnis dan Usaha
Salah satu langkah yang penting sebelum anda memulai bisnis adalah melakukan analisa persaingan usaha / analisa kompetitor. Anda sebaiknya mereview literature dari kompetitor, untuk melihat bagaimana mereka merepresentasikan usaha mereka dan seperti apa public image yang dibangun. Analisis data bisa berupa analisis statistik sangat penting dalam perjalanan berikutnya. Sering kali literatur bisnis memuat mission statement dan juga mengidentifikasi produk dan jasa spesifik mereka. James W. Hart, seorang pakar marketing, memberikan tips analisa persaingan usaha yang meliputi langkah-langkah seperti berikut :
Berperanlah sebagai pelanggan dengan cukup uang
Teleponlah pesaing di daerah anda dan berbicaralah dengan representative dari perusahaan tersebut seperti layaknya anda adalah prospek potensial yang sedang mencari informasi. Anda dapat menanyakan dengan rumus 5WH (Who, What, When, Where, Why, and How) untuk memberi pertanyaan yang cerdas dan mendapat jawaban tentang kekuatan dan kelemahan pesaing anda. Bisa dibuat semacam data statistik. Salah satu hal terpenting yang harus berhasil anda lakukan adalah membuat mereka mengirimkan sales dan information package mereka pada anda, dimana dalam package tersebut akan dijelaskan mengenai produk dan jasa mereka. Literatur bisnis kompetitor anda akan menceritakan secara detil mengenai public image mereka, dan disamping itu anda dapat mempelajari kekuatan dan kelemahan produk dan jasa yang mereka tawarkan secara detil. Pastikan juga anda mempelajari bagaimana mereka menghandle telepon dari pelanggan, memproses permintaan informasi, dan berapa lama permintaan informasi tersebut akhirnya sampai ke tangan anda. Dapatkah anda menawarkan sistem komunikasi yang lebih baik? Bagaimana tampilan dari business card mereka? Hal-hal yang kecil seperti ini dapat memberikan gambaran mengenai kekuatan dan kelemahan anda sendiri, sehingga dapat ditentukan apakah anda dapat bersaing dengan mereka atau tidak. Apakah anda akan bersaing dalam hal harga atau service yang lebih baik? Nah penting melakukan olah data praktis, jangan bertele-tele.

TUGAS 10

SOFTSKILL (KELOMPOK)

-CHYNTA ANGGRENI
-DAVE STEVEN
-DINI AULIA
-MARCELINA WERDA
-RISNA RIZKIA A

PENDAHULUAN

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (CHANGE AND ORGANIZATION DEVELOPMENT )

A. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Manajer senantiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan
organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi. Setiap organisasi penting mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Pandangan yang realistis mengenai perubahan organisasi mengakui bahwa stabilitas dan penyesuaian diri itu esensil untuk kelangsungan hidup (survival) dan pertumbuhan. Oleh karena itu perlu kesadaran untuk mempelajari bagaiamana menyusun, menyesuaikan diri dan mengubah organisasi dengan cara yang lebih cocok dengan aspirasi manusia. Bagaiamana mengatur dan mengkoordinasikan manusia dalam menentukan perubahan yang akan dilakukan. Pada umumnya, perubahan dalam organisasi maupun dalam diri individu tidak segera tampak oleh mereka yang berinteraksi dengan mereka sehari-hari. Organisasi akan tampak lebih stabil oleh para pesertanya daripada oleh klien atau pengamat yang hanya berinteraksi sekali-kali dengannya. Serangkaian perubahan-perubahan kecil dapat menjadi perbedaan besar dalam jangka waktu yang lama. Dalam perubahan organisasi ini sangat diperlukan keseimbangan dinamis dengan cara pihak manajemen meneliti atau mendiagnosa keadaan yang paling cocok untuk mengatasi keadaan yang terjadi.






FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
1. Tantangan Utama di Masa Depan
�� Tantangan sentral yang dihadapi oleh umat manusia dewasa ini ialah membuat semua jenis organisasi menjadi organisasi yang lebih baik.
2. Perubh. Konfigurasi Ketenagakerjaan
�� Keanekaragaman yang paling menonjol terlihat pada makin banyaknya wanita karier dalam berbagai jenis organisasi.
3. Tingkat Pendidikan Para Pekerja
�� Makin tingginya tingkat pendidikan formal berakibat meningkatnya harapan dlm karier , pekerjaan, dan penghasilan.
4. Teknologi
�� Teknologi informasi berdampak kuat, dgn aplikasi paling beragam dalam kehidupan dunia bisnis di masa depan.
�� Telecommuting, teleconferencing, internet, paperless office, electronic mail, faksimili- adalah contoh aktual.
5. Situasi Perekonomian
�� Perkembangan regional & global diikuti pula oleh perkembangan lokal di berbagai negara.
�� Deregulasi dan debirokratisasi adalah dua contoh konkret yang ditujukan agar sektor swasta memainkan peranan yang lebih besar selaku pemain ekonomi.
�� Gejala lain pada tingkat negara ialah maraknya gerakan swastanisasi dari badan-badan usaha milik negara.
6. Berbagai Kecenderungan Sosial
�� Usahawan yang menghasilkan barang atau jasa tertentu biasanya mengamati perilaku pelanggannya. Preferensi pelanggan sering berubah. Faktor penyebabnya pun dapat beraneka ragam.
7. Faktor Geopolitik
�� USA sebagai satu-satunya negara adi kuasa yang acap kali menampilkan dirinya sebagai polisi dunia.
8. Persaingan
Salah satu ciri dunia bisnis dewasa ini ialah lahirnya korporasi multi nasional yang:
1. wilayah operasinya dapat meliputi jurisdiksi banyak negara;
2. tidak sedikit di antaranya yang penghasilannya melebihi anggaran belanja tahunan banyak negara;
3. menguasai teknologi canggih tetapi enggan mengalihkannya ke pihak lain;
4. proses produksi barang yang dihasilkannya terjadi di berbagai negara;
5. penguasaan pangsa pasar yang tinggi;
6. mengkaburkan batas-batas jurisdiksi berbagai negara bangsa.
9. Pelestarian Lingkungan,
Membawa implikasi :
1. Pembangunan ekonomi yg berwawasan lingkungan dilaksanakan & dipertahankan.
2. Pemeliharaan keseimbangan “eco-system” makin diperlukan.
3. Terjadinya polusi udara merusak lingkungan
4. Makin banyaknya limbah, baik limbah industri maupun limbah rumah tangga.

PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
Ada beberapa tahapan dari proses perubahan suatu organisasi, contoh :

1. Karena ada tekanan & desakkan, dimana yang dimaksud di sini adalah, tekanan & desakkan dari pihak luar atau dalam untuk mengembangkan suatu organisasi agar mau berkembang dan berjalan lebih maksimal.

2. Interfrensi & Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk mengelola, dimana dibutuhkan pengenalan kembali agar mengingatkan apa yang telah dicapai dan apa yang masih harus menjadi misi untuk mencapai visi suatu organisasi tersebut.

3. Diagnosa & Pengenalan masalah, dimana di sini berusaha ditemukan, apa yang menjadi sebab, dana mengakibatkan apa, serta bagaimana cara Organisasi tersebut memecahkan suatu masalah dengan baik.

4. Penemuan & Komitmen dari penyelesaian, setelah menemukan suatu hal yang baru terhadapa penyelesaiaan masalah, maka akan didaptkan komitmen baru, dimana harus dijalankan, agar seseuatu kegagalan di masa lampau tidak terulangi lagi di masa depannya.

5.Percobaan & penerimaan hasil, dimana setelah kita melakukan percobaan suatu yang baru, kitapun harus dapat menerima hasilnya, dan mereview kembali agar kita mengetahui dimana cacatnya suatu cara tersebut dan memodifikasi kembali agar perubahan itu menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang diharapk

Pengembangan Organisasi

Lebih dikenal dengan organization development (OD) .Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila-nila dan harapan tiap orang.

Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD).

Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.

Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :
• Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
• Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
• Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.

Sasaran OD
Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :
1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi
2. hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi
3. terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
Metode Pengembangan Organisasi
• Metode Pengembangan Perilaku
 Jaringan Manajerial (managerial Grid)
 Latihan kepekaan
 Pembentukan Tim
 Umpan Balik Survei
• Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap
 On the job training
 Job Instruction Training
 Of the job training
 Vestibule training
Ciri-ciri pengembangan organisasi yang efektif sebagai berikut :
• Strategi terencana
• Menekankan cara-cara baru m eningkatkan kinerja
• Mengandung nilai humanistik
• Menggunakan pendekatan komitmen
• Menggunakan pendekatan ilmiah

PERUBAHAN & PENGEMBANGAN ORGANISASI
Secara umum, perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda dari keadaan sebelumnya. Pemahaman umum seperti ini sesuai dengan pendapat Robbins (1996) bahwa perubahan adalah membuat sesuatu menjadi lain, akan tetapi pemahaman demikian tidak dapat diterima karena perubahan mesti mempunyai tujuan, yaitu terjadi perbaikan atau peningkatan (improvement) kinerja organisasi yang tidak sekedar melakukan perubahan tetapi juga menghasilkan perbaikan. Pengertian perubahan yang mengandung makna ke arah pencapaian tujuan dikemukakan oleh Wood, Nicholson & Findley (1979: 57) bahwa perubahan merupakan upaya terencana, sistematis dan terkendali untuk mengubah lebih dari satu aspek organisasi yakni: (1) tugas, (2) struktur, (3) teknologi, (4) cara berpikir anggota organisasi agar efektif mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya, dengan mempertimbangkan adanya sasarsan dari perubahan, maka Hanson (1991) menyatakan perubahan sebagai proses implementasi inovasi dalam organisasi. Konsep perubahan menurut Hanson ini mengacu kepada perubahan terencana (planned change). Dengan demikian, perubahan yang dilakukan bukan hanya untuk berbeda dari yang sebelumnya. Pengertian konsep perubahan ini tampaknya banyak digunakan dalam kerangka pengembangan organisasi pemerintah. Artinya, banyak organisasi yang melakukan pengembangan organisasi dengan cara mengimplementasikan suatu kebijakan baru yang telah ditetapkan pemerintah. Disamping itu, dapat pula melakukan perubahan atas dasar inisiatif sendiri (self renewal) tanpa mengadopsi suatu kebijakan baru yang datang dari pemerintah (top-down).
Oleh karena pengembangan organisasi bertujuan melakukan perubahan maka perubahan organisasi dapat dilakukan dengan mengubah perilaku, struktur, prosedur, tujuan atau output suatu unit dalam sebuah organisasi (Hanson, 1991). Sedangkan Jones (2004) mengemukakan perubahan organisasi sebagai proses yang mengantarkan organisasi beralih dari keadaan sekarang menuju ke keadaan yang diinginkan pada masa mendatang, dengan tujuan meningkatkan keefektifan organisasi tersebut.
Rumusan tentang perubahan organisasi yang lebih umum dikemukakan oleh Hellieger & Slocum (dalam Winardi, 2002) yaitu perubahan organisasi yang direncanakan adalah upaya yang diintensifkan atau diarahkan kepada tujuan tertentu, yang dilakukan organosasi untuk mempengaruhi kondisi status quo-nya sendiri atau status quo organisasi lain. tujuan perubahan organisasi terencana (planned organizational change) adalah untuk menemukan cara-cara baru atau cara-cara yang diperbaiki dengan menggunakan sumber daya yang ada dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan nilai dan memperbaiki hasil.
Bertitik tolak dari beberapa pendapat di atas, ada beberapa aspek pokok yang perlu dicatat berkaitan dengan perubahan dalam pengembangan organisasi dalam rangka pengembangan sistem manajemen. Pertama, perubahan dan pengembangan organisasi khususnya pengembangan sistem manajemen merupakan suatu proses bukan kejadikan yang secara tiba-tiba. Artinya, perubahan dalam organisasi dilakukan dengan sengaja, terencana dan menempuh langkah-langkah sistematis. Kedua, dalam pengembangan organisasi terjadi proses transisi, yaitu pergerakan dari keadaan sekarang menuju keadaan baru yang diinginkan. Ketiga, sebagai proses transisi, pengembangan organisasi menghadapi suatu keadaan yang tetap menginginkan status quo sehingga perubahan terhadap kondisi ini menimbulkan resistensi dari orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Keempat, perubahan dalam pengembangan organisasi mempunyai tujuan yang jelas. Tujuan perubahan organisasi secara umum adalah untuk mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Disamping itu, tujuan perubahan organisasi adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan mutu (quality improvement), keefektifan dan akuntabilitas organisasi terhadap stakeholdersnya. Ini berarti bahwa perubahan yang dilakukan dalam organisasi tidak dapat terlepas dari upaya untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja organisasi dari keadaan masa lalu.
Pengembangan organisasi dalam rangka pengembangan sistem manajemen dapat dilakukan dengan cara mengadopsi ide, model, cara atau metode baru guna meningkatkan keefektifan organisasi (Owens, 1991). Ide, model, metoode atau cara baru yang diadopsi bisa saja berasal dari hasil analisis organisasi itu sendiri atau menerapkan suatu pendekatan yang telah dikembangkan oleh pihak lain.Hal itu tentu saja didasarkan atas pertimbangan bahwa pengadopsian tersebut dapat meningkatkan kualitas keluaran organisasi menjadi lebih baik.











KESIMPULAN

Manajer senantiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Oleh karena itu perlu kesadaran untuk mempelajari bagaiamana menyusun, menyesuaikan diri dan mengubah organisasi dengan cara yang lebih cocok dengan aspirasi manusia. Bagaiamana mengatur dan mengkoordinasikan manusia dalam menentukan perubahan yang akan dilakukan. Ada pun tahap proses perubahan organisasi Karena ada tekanan & desakkan, Interfrensi & Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk mengelola, Diagnosa & Pengenalan masalah, Penemuan & Komitmen dari penyelesaian, dan Percobaan & penerimaan hasil. Mengapa adanya perubahan dan pengembangan organisasi karena ada sasaran yang ingin tercapai seperti Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi, hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi,terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok, berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.








REFERENSI

http://www.google.com

TUGAS 9

1. status komunikasi atasan dan bawahan adalah tidak terciptanya komunikasi yang efektif,komunikasi tidak berjalan dengan baik. Akibat dari komunikasi yang diabaikan dalam kasus ini atasan tidak mengetahui kemampuan si pegawai,tidak dapat mengetahui hasil kerja dari pegawainya,tidak mengetahui tata cara kerja pegawai,tidak dapat mengetahui keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan pencapaian produktivitas kerja yang optimal

2. Tidak ada implikasinya, karena atasan dengan bawahanya tidak dapar berkomunikasi secara baik dan efektif,tidak mempunyai gagasan atau cara kerja.

3. Hambatan terhadap komunikasi efektif dalam kasus ini
- tidak dapat berinteraksi dengan baik
- kekaburan wewenang bagi setiap tingkatan pada jabatan tertentu akan membuat pesan tidak sampai keseluruh bagian yang ada dalam organisasi tersebut.
- tidak dapat menilai keahlian seseorang dalam bidangnya.
- tidak dapat melihat hasil pekerjaan dari pegawainya.

Tugas 8

1. Mengapa pendelegasian wewenang merupak kunci dari organisasi ?
Jawab : Karena delegasi adalah suatu pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu .Dengan adanaya pendelegasian organisasi dapat berjalan lebih efisien

2. Mengapa atasan tidak mau mendelegasikan wewenang kepada bawahannya dan mengapa pula bawahannya tidak mau menerima pendelegasian dari atasanya ?
Jawab : - Karena atasan merasa lebih jika mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keeputusan
- Atasan tidak ingin ambil resiko kalau saja salah ataupun gagal dalm menjalankan wewenang
- Atasannya tidak percaya kepada bawahannya
- Bawahanya takut tidak dapat menjalankan tugss-tugas dengan benar dan dikatakan gagal.

3. Mengapa tanggung jawab tidak dapat didelegasikan,jelaskan ?
Jawab : Karena bila tanngung jawab didelegasikan maka seorang tidak perlu melakukan apa2 tentukan dengan jelas mana yang anda ingin kerjakan sendiri sesuai dengan kualifikasi dan tanggung jawabnya langsung mana yang bisa didelegasiksn pada orang lain.

4.Menurut sumbernya kekuasaan itu terbagi 6 ? sebutkan dan jelaskan !
a. Kekuasaan balas jasa (reward power) berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagiannya yang diberikan untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
b. Kekuasaan paksaan (coercive power) berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman (dipecat, ditegur dll) akan diterima bila tidak melakukan perintah.
c. Kekuasaan sah (legitimate power) berkembang dari nilai-nilai interen karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya.
d. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power) berasal dari pengetahuan yang tidak dipercayaorang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
e. Kekuasaan panutan (referent power) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan.
f. Kekuasaan ahli (expert power) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.
Contoh dari kekuasaan balas jasa yaitu :
Seorang karyawan yang disuruh oleh atasannya untuk menjual produk-produk dari perusahaannya dan apabila banyak yang terjual atau sudah mencapai targetnya, maka karyawan tersebut mendapatkan bonus berupa uang atau suaka atau bahkan peningkatan karier. Dengan begitu perstasi karyawan sebanding dengan upah (bonus) yang dibayar.

TUGAS 7

1 -Pengambilan keputusan adalah pemilihan alternative terbaik diantara berbagai alternative yang ada.
- keputusan tombak akhir / babak akhir dari suatu masalah

2* identifiikasi dan diagnosis masalah
* pengumpulan dan analisis data yang relevan
* pengembangan dan evaluasi alternative
* pemilihan alternative terbaik

3. menurut saya pengambilan keputusan terbaik adalah keputusan kelompok karena
akan menjadi lebih baik,karena kita bisa mendapatkan masukan dari yang lainnya

4. menurut saya tergantung dari pokok permasalahannya sehingga kita di dalam
mengambil keputusan di hadapkan dalam kondisi yang pasti & tidak pasti.

Tugas 6

1.istilah motivasi
- Dorongan
- Keinginan
- Support


2 .→Model proses teori motivasi adalah :

proses teori motivasi => proses psikologis => kebutuhan => dorongan

proses teori motivasi => fisiologis => haus => lapar

motivasi di pandang sebagai proses psikologis dasr yang terdiri atas berbagai kebutuhan,dorongan,dan tujuan.sedangkan pada proses pada motivasi fisiologis yang merupakan motivasi alamiah(biologis) seperti lapar,haus


3 . Tabel perbedaan teori motivasi

Teori MC .gregor

Teori x
- rata-rata para pekerja itu malas,tidak suka bekerja,dan akan menghidarinya bila dapat.
- Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja,maka harus dipaksa,dikendalikan,diperlakukan dengan hukuman,dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
- Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing,berusaha menghindari tanggung jawab,mempunyai ambisi yang kecil,keamanan dirinya diatas segala-galanya.

Teori y
- usaha phisik dan mental yang dilakukan ,manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia,sama dengan bermain atau beristirahat
- rata-rata manusia bersedia belajar,dalam kondisi yang layak tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
- Pengendalian ekstren dan hukuman bukan sattu-satunya cara untuk mengerahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.

Teori Abraham moslow
- menurut moslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki
kebutuhan yaitu:
1. kebuthan fisiologis
2. kebutuhan keamanan
3. kebutuhan social
4. kebutuhan penghargaan
5. kebutuhan aktualisasi diri

Teori Abraham Mc celland
- menurut mc celland sesorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi dengan baik daripada yang lain dalam banyak situasi.

Teori motivasi herzerg

Menurut herzberg ada 2 faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu pemuas kerja yang berkaiyan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan satisfiers disebar motivator dan dissatifers disebut faktor-faktor yang higienis.

TUGAS 4

1.contoh spesifik nya yaitu Liem saw bok adalah keluarga imigran dengan situasi kerja sangat keras,Sekarang ia mendapati dirinya dalam suatu pekerjaan lini-perakitan yang membosankan dan dengan pembayaran gaji yang rendah disebuah perusahaan manufacturing besar.Hal ini merupakan segalanya yang dia dapat lakukan untuk mengisi hari2nya.

2. Pola interaksinya berupa komunikasi yang kurang baik antara atasnya dengan pegawainya.Liem saw bok memberitahukan kepadanya tentang masalah finansialnya dan seberapa besar kebencian dia terhadap pekerjaannya.Pengurus tsb menanggapi liem memlalui pernyataan yang persis sama dengan apa yang liem ingin.dan ia berkata " perusahaan terkutuk itu merupakan sumber dari semua masalahku"

3.Permasalaha yang dihadapi liem saw bok adalah kondisi gaji & kerja karena mendapatkan pembayaran gaji rendah disebuah perusahaan manufacturing besar.oleh karena itu ia mempunyai masalah finansial di keluarganya karena isterinya tidak dapat diajak berhemat dalam pembelanjaan dan dia ingin menuntut apa yang harus pantas kita dapatkan kondisi kerja yang baik dan gaji lebih besar.

4. Dengan cara memberikan pekerjaan yang baik yang sesuai dengan gaji kemudian memberikan pengertian terhadao istrinya agar menggunakan uang dengan sebaik2nya.

NAMA KELOMPOK : MARCELINA WERDA
DINI AULIA

KELAS : 1DB01

TUGAS 5

1. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara 2 atau lebih pihak

2 .Yang menyebabkan konflik diantara kelompok karena adanya kebutuhan untuk membagi ( sumber daya yang terbatas ), perbedaan dalam berbagai tujuan,perbedaan nilai atau persepsi,gaya2 individual,kemandirian organisasional

3.Pertentangan kelompok itu bersifat negative karena dapat menimbulkan masalah dan konflik dan dapat merugikan orang lain.

4. Personal role conflict
Peran konflik adalah bentuk khusus dari konflik sosial yang terjadi ketika seseorang dipaksa untuk mengambil dua peran yang berbeda dan tidak kompatibel pada saat yang sama.
Examples may include a doctor who has two commitments: that of doctor and that of father. Contoh mungkin termasuk dokter yang memiliki dua komitmen: bahwa dokter dan ayah. Dia harus memutuskan apakah dia harus hadir untuk pesta ulang tahun putrinya (dalam perannya sebagai "ayah") atau menghadiri pasien yang sakit (sebagai "dokter")Hal ini terkait dengan konsep psikologis disonansi kognitif .

Inter role conflict
Konflik ini bisa berasal dari dalam diri. penyebab dari dalam bisa bersumber dari sifat-sifat atau cirri-ciri kepribadian dari orang yang bersangkutan. nter-role Conflict, dimana seseorang mengalami konflik yang bertalian dengan peran dalam hidupnya. Biasanya, pekerja / pegawai mengalami konflik, yang disebut work / home conflict. Contohnya, seorang ibu yang Pegawai Negeri Sipil (PNS) terpaksa harus meninggalkan pekerjaannya, karena harus menjaga anaknya yang dirawat di rumah sakit.

Intersender conflict
Intersender conflict:misalnya seorang ayah yang harus memenuhi kebutuhan istri dan anak-anaknya.

Intrasender Conflict : karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative.

5. Mengapa hidup ini harus ada konflik ? Karena dengan adanya konflik kita biasa menjadi orang yang lebih baik untuk mencapai tujuan.

TUGAS 3

TEORO ORGANISASI TERBAGI MENJADI 3 YAITU :

TEORI ORGANISASI KLASIK
Teori organisasi klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan wewenang , tujuan, peranan, kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain yang terdapat bila orang-orang bekerja bersama.
Teori organisasi klasik terdiri atas (1) teori birokrasi (2) teori administrasi dan (3) manajemen ilmiah.
Teori birokrasi dipelopori oleh max weber, menurut max weber birokrasi mempunyai karakteristik tertentu yaitu:
1) Pembagian kerja yang jelas
Pembagian kerja atau spesialisasi harus sesuai dengan kemampuan seseorang.
2) Hierarki wewenang dirumuskan dengan baik
Sentralisasi kekuasaan berdasarkan suatu hierarki dengan pemisahan jelas peringkat atas dan bawah.
3) Program rasional untuk mencapai tujuan
Seleksi dan promosi personalia didasarkan atas kecakapan teknis, dan pendidikan latihan serta persyaratan lain yang disesuaikan dengan kebutuhan dan pelaksanaan tugas.
4) Sistem dan prosedur bagi penanganan situasi kerja
Perlu catatan tertulis demi kesinambungan, keseragaman dan transaksi.
5) Sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiaban-kewajiban posisi para pemegang jabatan.
6) Hubungan antar pribadi bersifat normal
Ada pemisahan antara masalah pribadi dengan masalah formal organisasi


TEORI NEO KLASIK

Teori Organisasi Neo-Klasik memperbaiki beberapa kekurangan yang terjadi pada teori
organisasi klasik, diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang
diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Penganut teori neo-klasik secara umum
mengidentifikasikan pergerakan hubungan manusia. Studi perilaku yang paling
menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne yang dilakukan oleh Elthon Mayo
(1880-1949). Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar
dari dokrin klasik dan tentang organisasi informal. Para teoritikus neo-klasik beroperasi
di bawah asumsi tertutup namun menekankan hubungan informal dan motivasi-motivasi
non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. Organisasi tidak bekerja dengan
mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. Manajemen dapat
merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya, namun diciptakan juga
pola hubungan status, norma, dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi
kebutuhan sosial para anggota organisasi. Scott (1993, hlm.142) menguraikan modifikasi
teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik
sebagai berikut:
1. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan
manusia, bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih
merupakan spesialisasi pekerjaan.
2. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai
derajat intensitas pendelegasian, otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung
jawab.
3. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir
friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau harmonisasi bagi bagian staf
dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi, junior boards,
manajemen yang bottom-up, pengakuan akan kebebasan seseorang, dan
komunikasi yang lebih baik.
4. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan
keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial, tipe-tipe
manusia dan fungsi supervisi, dan penciptaan komunikasi yang efektif.
Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik
dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. Organisasi informal muncul dari
respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang
lain. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott (1993)
adalah lokasi, pekerjaan, kepentingan, dan isu-isu khusus (special issues). Scott (1993,
hlm. 143) kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang

TEORI MODERN

Teori Modern menekankan pada perpaduan dan perancangan,
menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh.
3. Ilmu pengetahuan klasik telah membicarakan konsep koordinasi,
skalar dan vertikal.
1. Teori neoklasik menekankan pentingnya aspek perilaku manusia
dalam organisasi.
2. Teori modern memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep
yang lebih maju
Teori klasik  bersifat tertutup
Teori modern  bersifat terbuka (berdasarkan analisa konseptual
,dan didasarkan data empiris, serta bersifat sintesa dan integratif.
Sistem terbuka pada hakikatnya merupakan
transformasi terdiri dari aliran informasi,
bahan, dan energi.
Sistem adalah sekelompok bagian-bagian
yang bekerja bersama-sama untuk melakukan
suatu maksud. Terdiri dari subsistem :
1. Tujuan
2. Manajerial
3. Teknis
4. Psikososial
5. Struktural
• Teori modern menyebutkan bahwa kerja suatu
organisasi adalah sangat kompleks, dinamis,
multilevel, multidimensional, multivariabel,
probabilistik. Organisasi terdiri dari 3 unsur :
1. Unsur struktur makro
2. Unsur proses yang bersifat makro
3. Unsur perilaku anggota yang bersifat mikro
Pertanyaan dalam
teori organisasi modern
1. Apa yang merupakan bagian dari sistem?
2. Apa yang menyebabkan mereka bergantung?
3. Proses-proses inti apa dalam sistem yang
menghubungkan bagian-bagian secara
bersama dan memberikan penyesuaian satu
dengan yang lain?
4. Tujuan apa yang hendak dicapai melalui
sistem?
Teori Sistem Umum
Tingkatan sistem dibagi menjadi :
1. Struktur statik  anatomi sistem
2. Sistem dinamik sederhana  gerak-gerak tertentu
3. Sistem sibernetik menjaga kesimbangan
4. Sistem terbuka
5. Sistem genetika sosial ditandau pembagian kerja
(sel)
6. Sistem hewani  adanya perilaku mencapai tujuan
7. Sistem manusiawi komunikasi dan interpretasi
8. Sistem sosial  tingkat organisasi manusia
9. Sistem transedental  tingkat terakhir dan absolut
tetapi tidak dapat dketahui hakikatnya
Teori organisasi modern mempunyai
kesamaan dengan teori sistem umum
dalam memandang organisasi menjadi
sesuatu yang terintegrasi.
• Teori sistem umum membicarakan setiap
tingkat sistem.
• Teori sistem modern memusatkan diri
terutama pada tingkat organisasi manusia
Teori sistem umum
dan teori modern
• Kesamaan teori sistem umum dan teori
modern :
1. Bagian-bagian dalam keseluruhan dan
pergerakan individu di dalam dan di luar
sistem.
2. Interaksi individu-individu dengan lingkungan
yang terjadi dalam sistem
3. Interaksi di antara individu-individu dalam
sistem
4. Masalah-masalah pertumbuhan dan stabilitas
sistem
Teori Organisasi dalam
Suatu Kerangka Sistem
• Teori organisasi modern adalah multidisipliner
yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya
dikembangkan dari banyak bidang studi
(sosiologi, teori administrasi, ekonomi, operation
research, dll)
• Pembeda teori organisasi modern adalah dasar
konsepsional – analitik, ketergantungannya
pada data riset empirik, dan di atas segalanya
sifat pemaduan dan pengintegrasiannya.
• Bagian dasar dari sistem
1. Individu dan struktur kepribadiannya
(motif,sikap, harapan) yang diberikan
kepada organisasi
2. Organisasi formal
3. Organisasi informal
4. Struktur status dan peranan
5. Lingkungan fisik
Proses yang mempengaruhi
1. Komunikasi
2. Keseimbangan
3. Pengambilan keputusan

TUGAS 2

1. Apakah seorang manajer dari suatu perusahaan kecil < katakanlah 25 karyawan > juga perlu menetapkan struktur organisasi ? jelaskan pendapat saudara ?
JAWAB : Perlu, karena dengan adanya sruktur organisai dalam suatu perusahaan maka para karyawan dapat bekerja lebih baik, efisien dan juga struktur kerja menjadi teratur.

2. Jabarkan masing-masing organisasi dimana anda pernah masukin ? Dan apakah dari organisasi tersebut mempunyai dampak bagi kehidupan anda ?jelaskan
JAWAB : Dikampus,Di sekolah, dampaknya dengan adanya organisasi kita dapat mengetahui cara kerja setiap masing-masing orang, kita juga dapat berinteraksi antar manusia,pekerjaan nya teratur dengan adanya organisasi kerja.

3. Menurut saudara mana bentuk organisasi yang sehat dan sempurna ? jelaskan
JAWAB : Organisasi yang sehat dan sempurna adalah organisasi yang proses kegiatannya mencapai tujuan melalui kerjasama antar manusia

tugas 1

1. Jelaskan mengapa O&M memainkan peranan yang sangat penting dalam rangka proses manajemen ?
JAWAB : Karena dengan adanya O&M proses manajemen dapat dilakukan sehingga tujuan dapat tercapai dengan efisien dan menjamin adanya pembagian kerja,waktu dan koordinasi yang tepat.

2. Jelaskan hubungan manajemen dan tata kerja menurut pendapat anda ?
JAWAB : Karena dalam suatu pembagian kerja yang dapat menimbulkan tumpang tindih itu diakibatkan suatu manajemen kerja yang kurang baik.

3. Jelaskan mengapa hubungan manajemen ,tata kerja dan organisasi bersifat erat?
JAWAB : Organisasi diperlukan agar kegiatan dapat berjalan dengan tepat dan tidak terjadi kesimpangsiuran sehingga bisa mencapai tujuan yang sudah ditetapkan ,maka kegiatan dan kerjasama harus dihimpun didalam organisasi tersebut.

4. Gambarkan dengan skema hubungan timbal balik antara manajemen,tata kerja dan organisasi menurut versi saudara dan jelaskan hubungannya?
JAWAB :
TATA KERJA atau metode merupakan pola bagaimana kegiatan dan kerjasama tersebut harus dilakukan sehingga tujuan dapat tercapai,sedangkan organisasi yang membentuk adanya tujuan bersama,pembagian tugas,adanya kerja sama dua orang atau lebih.
manajemen,tata kerja dan organisasi untuk diarahkan agar mencapai tujuan dan pembagian kerja yang efisien.

wewenang,delegasi,desentralisasi

A.Latar Belakang

Saat ini penting bagi kita untuk mengetahui lebih jauh tentang wewenang, delegasi dan desentralisasi. Hal ini disebabkan dalam suatu organisasi kita diharuskan untuk beradaptasi dan menghadapi berbagai macam watak dan tingkah laku seseorang. Untuk itu, pemahaman dalam masalah di atas diperlukan untuk menjalin kerjasama dalam menjalankan suatu organisasi secara efektif dan efisien.Terkadang banyak orang salah mengartikan posisi atau jabatannya dalam suatu organisasi yang tentunya dapat merugikan orang lain. Hal ini dapat menimbulkan masalah antar individu ataupun antar organisasi. Tentunya hal tersebut tidak diinginkan oleh kita, sehingga kita dapat mengetahui batasan-batasan yang tidak dapat dilanggar serta cara berkomunikasi dengan baik.Sehingga penyusun menyuguhkan berbagai macam hal dalam berinteraksi dengan orang-orang di dalam suatu organisasi, serta hal-hal seputar wewenang dan kekuasaan yang dimiliki oleh setiap orang atau pemimpin yang tentunya berbeda-beda cakupan luasnya.

B.Perumusan Masalah

1.Di mana letak perbedaan dari wewenang dan kekuasaan?

2.Apa fungsi dari lini dan staf?

3.Mengapa delegasi sangat penting dalam organisasi?

4.Apa yang menyebabkan hambatan dalam melaksanakan delegasi?

5.Bagaimana cara mewujudkan delegasi yang efektif?6.Apa yang dapat mempengaruhi berkembangnya desentralisasi?

BAB II PENJELASAN

A.Wewenang (authority)

Adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan dalam suatu organisasi.Dua pandangan yang saling berlawanan tentang sumber wewenang, yaitu:

1.Teori formal (pandangan klasik) Wewenang merupakan anugrah, ada karena seseorang diberi atau dilimpahi hal tersebut. Beranggapan bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang tinggi. Jadi pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.

2.Teori penerimaan (acceptance theory of authority)

Wewenang timbul hanya jika dapat diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang oleh yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak.

Kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang, padahal keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.

Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

WEWENANG LINI DAN STAF

Lini mempunyai fungsi untuk bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan-tujuan perusahaan.Staf adalah individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini.

Ada dua tipe staf, yaitu:

1.Staf pribadi (personal staf )

Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staf pribadi biasa disebut asisten atau asisten staf yang mempunyai banyak tugas untuk atasan dan biasanya generalis.

2.Staf spesialis.

Memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Bertanggung jawab ke tingkatan-tingkatan organisasi yang bermacam-macam, seperti tingkatan divisi, tingkatan bagian, ataupun tingkatan cabang yang berdiri sendiri.

B.Delegasi

Adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Jadi delegasi wewenang adalah:

1.Adalah proses manajer mengalokasikan wewenang ke bawah yaitu pada orang-orang yang melapor kepadanya.

2.Adalah pemberian otoritas atau kekuasaan formal dan tanggungjawab untuk melaksanakan kegiatan tertentu kepada orang lain. Pelimpahan otoritas oleh atasan kepada bawahan diperlukan agar organisasi dapat berfungsi secara efisien karena tak ada atasan yang dapat mengawasi secara pribadi setiap tugas-tugas organisasi.Alasan perlunya pendelegasian, yaitu:

1.Memungkinkan manajer dapat mencapai lebih dan bila mereka menangani setiap tugas sendiri

2.Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien

3.Manajer dapat memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting

4.Bawahan dapat tumbuh, berkembang dan alat untuk belajar dari kesalahan

Delegasi dibutuhkan karena manajer mungkin hanya menguasai “the big picture”, tidak cukup mengerti secara terperinci dan tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Sehingga untuk mengefisienkan penggunaan sumber daya, pelaksanaan tugas tertentu didelegasikan kepada tingkatan organisasi yang serendah mungkin di mana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.

Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah:

1.Prinsip Skalar

Menyatakan harus ada garis otoritas yang jelas yang menghubungkan tingkat paling tinggi dengan tingkat paling bawah. Garis otoritas yang jelas ini memudahkan anggota organisasi untuk megetahui:a.kepada siapa dia dapat mendelegasikanb.siapa yang dapat melimpahkan wewenang kepadanyac.kepada siapa dia bertanggungjawabDalam proses penyusunan garis otoritas diperlukan kelengkapan pendelegasian wewenang, yaitu semua tugas yang diperlukan dibagi habis. Hal ini digunakan untuk menghindari:a.gaps, yaitu tugas-tugas yang tidak ada penangung jawabnyab.overlaps, yaitu tanggung jawab untuk satu tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu orangc.splits, yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu-satuan organisasi

2.Prinsip kesatuan perintah (unity of command)

Menyatakan setiap orang dalam organisasi harus melapor pada satu atasan. Melapor pada lebih dari satu orang akan menyulitkan seseorang untuk mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan perintah siapa yang harus diikuti. Bertanggung jawab kepada lebih dari satu atasan juga akan membuat bawahan dapat menghindari tanggungjawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan lain.

3.Tanggungjawab, wewenang dan akuntabilitas

Prinsip-prinsip ini menyatakan bahwa:

a.dapat menggunakan sumber dayanya secara efisien

b.masing-masing orang dalam organisasi dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya secara efektif

c.akuntanbilitas penerimaan tanggungjawab dan wewenang

Ada 4 kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:

1.Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.

2.Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai ujuan atau tugas.

3.Penerimaan delegasi, yang menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.

4.Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.Manfaat pendelegasian wewenang, yaitu:

1.Manajer memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan menerima peningkatan tanggungjawab dari tingkatan manajer yang tinggi

2.Memberikan keputusan yang lebih baik

3.Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan

4.Melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinan diri serta kesediaan untuk berinisiatif

Hambatan terhadap pendelegasian yang efektif, yaitu:

♥ Keengganan untuk mendelegasikan wewenang

Penyebab keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah:a.perasaan tidak aman. Manajer enggan mengambil resiko untuk melimpahkan tugas atau mungkin takut kehilangan kekuasaan bila bawahannya terlalu baik melaksanakan tugas.

b.ketidak mampuan manajer. Sebagian manajer bisa sangat tak teratur dalam membuat perencanaan ke depan.

c.ketidak percayaan kepada bawahan

d.manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas

Untuk jangka pendek, ketiadaan keyakinan ini dapat dibenarkan bila bawahan memang tidak memiliki pengetahuan dan keahlian. Untuk jangka panjang, tak ada alasan untuk membenarkan kegagalan melatih bawahan.

♥ Keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang

Penyebab keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang adalah:

a.perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko.

b.bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan.

c.bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan.

d.bawahan kurang peracaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besarSyarat untuk delegasi yang efektif adalah:

a.kesediaan manajer untuk memberi kebebasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan.

b.komunikasi yang baik antara manajer dan bawahan.c.meningkatkan kompleksitas tugas yang dilimpahkan dan derajat pelimpahan dalam suatu jangka waktu tertentu.Bila tidak ada kemajuan di dalam suatu jangka waktu yang direncanakan, maka beberapa hambatan dalam hubungan antara atasan dengan bawahan mungkin sudah bisa ditemukan (misalnya latihan yang tidak cukup, tidak adanya kepercayaan satu sama lain, komunikasi yang buruk).Louis Allen mengemukakan teknik untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif:

1.Tetapkan tujuan.

2.Tegaskan tanggung jawab dan wewenang.

3.Berikan motivasi kepada bawahan.

4.Meminta penyelesaian kerja.

5.Berikan latihan.

K. Sentralisasi Dan Desentralisasi
Sentralisasi berarti ada pemutusan dalam pendelegasian wewenang pada tingkat atas, sedangkan desentralisasi berhubungan dengan sampai dimana manajer melimpahkan wewenangnya kepada bawahan, apakah hanya sampai kepala bagian, kepala devisi atau kepala cabang dan lain sebagainya.
Ternyata dengan desentralisasi tugas dan wewenang semua kegiatan dimonitor secara cepat dan tepat. Ada faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi yaitu :
1. Filsafat manajemen
2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi
3. Startegi dan lingkungan organisasi
4. Penyebaran geografis organisasi
5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif
6. Keanekaragaman produk dan jasa
7. Karakteristik organisasi lainnya.
8. Kualitas manajer

Motivasi dalam Pengembangan Diri

Membangkitkan Motivasi untuk Mencapai Tujuan Anda
Kata motivasi semakin sering digunakan akhir-akhir ini. Baik itu di buku-buku populer, seminar-seminar atau lainnya, terutama dalam hal yang menyangkut pengembangan diri. Apa sebenarnya motivasi itu, dari mana dan kenapa perlu motivasi terutama dalam pengembangan diri? Bila anda mempunyai keinginan, maka anda perlu motivasi untuk memanifestasi keinginan tersebut. Hanya dengan afirmasi atau niat, tanpa motivasi, belum cukup untuk mewujudkannya.

“Saya bermotivasi tinggi untuk memperbaiki diri sendiri” sebuah contoh kalimat yang digunakan untuk menaikkan motivasi pada diri kita sendiri, untuk sesuatu yang kita inginkan.

Jadi apa sebenarnya motivasi itu?

Motivasi adalah daya pendorong dari keinginan kita agar terwujud. Motivasi adalah sebuah energi pendorong yang berasal dari dalam kita sendiri.

Motivasi adalah daya pendorong dari keinginan kita agar terwujud. Energi pendorong dari dalam agar apapun yang kita inginkan dapat terwujud. Motivasi erat sekali hubungannya dengan keinginan dan ambisi, bila salah satunya tidak ada, motivasi pun tidak akan timbul.

Banyak dari kita yang mempunyai keinginan dan ambisi besar, tapi kurang mempunyai inisiatif dan kemauan untuk mengambil langkah untuk mencapainya. Ini menunjukkan kurangnya enrgi pendorong dari dalam diri kita sendiri atau kurang motivasi.

Motivasi akan menguatkan ambisi, meningkatkan inisiatif dan akan membantu dalam mengarahkan energi kita untuk mencapai apa yang kita inginkan. Dengan motivasi yang benar kita akan semakin mendekati keinginan kita.

Biasanya motivasi akan besar, bila orang tersebut mempunyai visi jelas dari apa yang diinginkan. Ia mempunyai gambaran mental yang jelas dari kondisi yang diinginkan dan mempunyai keinginan besar untuk mencapainya. Motivasilah yang akan membuat dirinya melangkah maju dan mengambil langkah selanjutnya untuk merealisasikan apa yang diinginkannya.

Lakukan apapun dalam pengembangan diri anda dengan motivasi, baik itu karir, hubungan, spiritual, pekerjaan, menulis, memasak, membeli rumah, mendapatkan pacar, mengajar anak atau apapun. Motivasi ini akan ada, bila ada visi yang jelas dari apa yang anda akan lakukan, mengetahui apa yang akan anda lakukan dan percaya akan kekuatan yang ada pada anda sendiri. Ia akan merupakan kunci sukses dari apapun yang anda lakukan.

Untuk termotivasi, ketahui terlebih dahulu apa yang anda inginkan selanjutnya anda harus dapat meningkatkan energi keinginan itu dan siap untuk melakukan apa saja agar keinginan dapat tercapai.

Motivasi berkaitan erat dengan tercapainya sesuatu keinginan. Sering kita gagal mencapai apa yang kita lakukan, misalnya berhenti minum kopi, merokok dan lainnya karena motivasinya kurang.

Apakah hubungannya motivasi dengan emosi? Sangat erat hubungannya. Keduanya diperlukan untuk proses tercapainya suatu keinginan. Disiplin adalah hal yang perlu agar keinginan tercapai. Untuk tetap disiplin, motivasi yang tinggi akan sangat membantu.

Dalam kehidupan kita, kita sering meniatkan untuk melakukan pengembangan atau merubah kondisi yang kita miliki, tapi sering tidak dilakukan dan berhenti hanya sebagai niat saja. Kenapa berhenti? Itu terjadi karena kurangnya motivasi, antusiasme, keinginan, determinasi, kemauan dan disiplin.

Cobalah setelah membaca tulisan ini untuk benar-benar mengembangkan atau merubah kondisi yang tidak sesuai yang ada dalam diri anda, anda pasti bisa.

Apakah anda sudah termotivasi?

Pengawasan, Tentangan Pengawasan, Pengawasan Songsang, "Sousveillance"

Pemantauan merupakan seni memantau aktiviti seseorang atau kumpulan dari kedudukan pihak yang berkuasa. Pemantauan mungkin secara senyap (covert) (tanpa pengetahuan mangsa) atau jelas (overt) (mungkin dengan peringatan yang kerap seperti "kami sedang memantau anda"). Pemantauan merupakan sebahagian dalaman sejarah manusia. Seni Peperangan karya Sun Tzu, yang tertulis 2,500 tahun dulu membincangkan bagaimana pengitip-pengitip hendak digunakan bagi menentang pihak lawan seseorang. Tetapi teknologi pengomputeran dan elektronik moden telah memberi bidang pengawasan satu padang operasi baru yang luas. Pengawasan boleh dilakukan secara automatik oleh komputer, dan lazimnya orang ramai meninggalkan kesan ekstensif yang memberi penerangan tentang aktiviti-aktiviti mereka.

Tentangan Pengawasan adalah amalan mengelak pengawasan atau menjadikan diri sendiri susah dikesan untuk diawasi. Sebelum rangkaian komputer diperkenalkan, tentangan pengawasan melibatkan mengelakkan agen dan komunikasi secara rahsia. Kini dengan perkembangan semasa: iaitu Internet, kebolehan memperoleh sistem sekuriti, dan himpunan maklumat dalam komputer, tentangan pengawasan kini berkembang dalam skop dan kekompleksan. Kini tentangan pengawasan melibatkan kesemua dari mengetahui bagaimana menghapuskan satu fail komputer ke mengelakkan daripada menjadi sasaran agensi pengiklanan secara langsung.

Pengawasan Songsang adalah amalan menyonsangkan pengawasan, sebagai contoh, rakyat biasa mengambil gambar polis, para pembeli-belah mengambil gambar penjual, dan penumpang teksi mengambil gambar pemandunya yang sendiri biasanya punyai kamera pengawasan dalam teksi-teksi yang mereka bawa. Satu contoh terbaik merupakan rakaman pemukulan Rodney King oleh George Haliday. Pengawasan songsang adalah cubaan menggulingkan kerahsiaan pengawasan itu sendiri melalui rakaman pengawasan itu dan seterusnya mengedarkannya kepada umum.

"Sousveillance" (suatu istilah yang dicipta Steve Mann, seorang profesor di Universiti Toronto [2]) adalah pengawasan songsang yang termasuk rakaman aktiviti pengawasan oleh seorang yang terlibat dalam aktiviti berkenaan. Bengkel-bengkel sousveillance baru-baru ini seperti Arkiban dan Rakaman Terus Menerus Pengalaman Peribadi oleh Microsoft adalah bukti industri "sousveillance" yang semakin berkembang termasuk penglibatan Microsoft (dengan kamera boleh dipakainya), Nokia, Hewlett Packard (dengan "Casual Capture" (Tangkapan Kasual)nya serta pelbagai lagi yang lain-lain.

Pengawasan Klinikal adalah pemerhatian peristiwa (termasuk, sebagai contoh, kelakuan penyakit berjangkit atau penyakit kronik) dengan kesan yang signifikan pada kesihatan umum. Penggunaan pengawasan klinikal untuk memaklumkan polisi umum dalam mengedarkan sumber-sumber kesihatan semakin berkembang dan meluas mungkin menyebabkan kebimbangan privisi. Tekanan terhadap kehendak pensakit itu sendiri bagaimanapun adalah satu jenis "sousveillance" klinikal di mana maklumat dikendalikan dengan terbuka dan saksama ("equiveillance").

Equiveillance adalah satu perkataan bahasa Inggeris yang menggambarkan kesaksamaan antara pengawasan dan "sousveillance". Ia telah dicadangkan bahawa equiveillance akan menjaga integriti konteks data yang dikupulkan daripada pengawasan.
Kesan pengawasan
What are you looking at? ("Apa yang anda sedang melihat?") — Grafiti oleh Banksy yang mengomen tentang kamera pengawasan bersebelahan di lebuhraya bawah dekat Taman Hyde, bandar London.

Kesan paling besar pengawasan berkomputer adalah jumlah angka besar organisasi-organisasi yang terlibat dalam operasi pengawasan:

* Perkhidmatan negara dan sekuriti masih mempunyai sistem pengawasan yang paling berkuasa, kerana mereka dibenarkan oleh undang-undang. Kendatipun, pada hari ini tahap pengawasan oleh negara telah meningkat, dan dengan menggunakan komputer mereka kini boleh mencantumkan pelbagai jenis sumber maklumat berbeza untuk mewujudkan profil individu-invididu atau kumpulan-kumpulan dalam masyarakat.

* Ramai koperasi yang besar kini menggunakan pelbagai jenis pengawasan 'pasif'. Ini secara utamanya adalah satu cara mengawasi aktiviti-aktiviti staf dan untuk mengawal perhubungan awam. Tetapi sesetengah badan-badan koperat besar secara aktif menggunakan pelbagai jenis cara pengawasan untuk memerhatikan aktiviti-aktiviti aktivis dan kumpulan-kumpulan kempen yang mungkin memberi kesan kepada pengoperasian mereka.

* Ramai syarikat-syarikat menukar maklumat sesama sendiri secara sah di sisi undang-unang, dengan membeli dan menjualnya daripada syarikat lain atau agensi kerajaan tempatan yang mengumpulkannya. Data ini biasanya dibeli oleh syarikat-syarikat yang hendak menggunakannya untuk tujuan pemasaran atau pengiklanan.

* Maklumat peribadi dikumpulkan oleh pelbagai kumpulan dan individu. Sesetengah daripada ini digunakan untuk tujuan tidak jenayah, tetapi penggunaan maklumat peribadi sensitif untuk melakukan jenayah seperti penipuan kad kredit dan lain-lain semakin meningkat.

Pengawasan moden kini tidak boleh dielak secara total. Akan tetapi, kumpulan bukan negara boleh menggunakan teknik-teknik pengawasan menentang suatu organisasi, dan sesetengah amalan yang berhati-hati boleh merendahkan peluang pengawasan itu berjaya. Sesetengah negara juga dihadkan pengawasan yang dibenarkan oleh undang-undang, terutama apabila mengawasi mereka yang tidak mendatangkan bahaya.

Nota: Dalam kesemua jenis pengawasan yang disebutkan di bawah, isu corak adalah penting. Walaupun dalam dirinya sendiri satu cebisan data kelihatan tidak berbahaya, tetapi apabila dikumpulkan bersama dengan data komunikasi orang lain ia boleh memberitahu pelbagai maklumat mengenai perhubungan sosial, corak perkerjaan, dan juga tabiat-tabiat peribadi. Pengumpulan dan pemerosesan data komunikasi adalah secara besarnya dilakukan secara automatik oleh komputer. Lihat juga: analisa trafik