Informasi Rights Management (IRM) adalah istilah yang berlaku untuk suatu teknologi yang melindungi informasi sensitif dari akses yang tidak sah. It is sometimes referred to as (E-DRM) or Enterprise Digital Rights Management. Hal ini kadang-kadang disebut sebagai (E-DRM) atau Enterprise Digital Rights Management. This can cause confusion because Digital Rights Management (DRM) technologies are typically associated with business to consumer systems designed to protect rich media such as music and video. Hal ini dapat menyebabkan kebingungan karena Digital Rights Management (DRM) teknologi yang biasanya berhubungan dengan bisnis untuk sistem konsumen dirancang untuk melindungi media yang kaya seperti musik dan video. IRM is a technology which allows for information (mostly in the form of documents) to be 'remote controlled'. IRM adalah teknologi yang memungkinkan untuk informasi (kebanyakan dalam bentuk dokumen) yang harus 'remote control'. This means that information and its control can now be separately created, viewed, edited & distributed. Ini berarti bahwa informasi dan kontrol sekarang dapat secara terpisah dibuat, dilihat, diedit & didistribusikan. Some existing IRM systems have been ongoing development of DRM style systems, however a true IRM system will have some important differences and is typically used to protect information in a business to business model, such as financial data, intellectual property and executive communications. Beberapa sistem IRM yang ada telah pengembangan yang berkelanjutan atas sistem gaya DRM, namun sistem IRM benar akan memiliki beberapa perbedaan penting dan biasanya digunakan untuk melindungi informasi dalam sebuah bisnis untuk model bisnis, seperti data keuangan, kekayaan intelektual dan komunikasi eksekutif. IRM currently applies mainly to documents and emails. IRM saat ini berlaku terutama untuk dokumen dan email.
IRM teknologi memungkinkan beberapa tingkat keamanan . Fungsi yang ditawarkan oleh IRM biasanya terdiri dari:
•Industry standard encryption of the information. Standar industri enkripsi informasi.
•Strong in use protection, such as controlling copy & paste, preventing screen shots and printing. Kuat dalam perlindungan digunakan, seperti mengontrol copy & paste, mencegah screen shot dan percetakan.
•A rights model/policy which allows for easy mapping of business classifications to information. Sebuah model hak / kebijakan yang memungkinkan untuk pemetaan bisnis mudah klasifikasi informasi.
•Offline use allowing for users to create/access IRM sealed documents without needing network access for certain periods of time. Offline menggunakan memungkinkan bagi pengguna untuk membuat / mengakses dokumen IRM disegel tanpa perlu akses jaringan untuk jangka waktu tertentu.
•Full auditing of both access to documents as well as changes to the rights/policy by business users Penuh audit dari kedua akses ke dokumen serta perubahan hak / kebijakan dengan pengguna bisnis
An example of IRM in use would be to secure a sensitive engineering document being distributed in an environment where the document's recipients could not necessarily be trusted. Contoh IRM akan digunakan untuk mengamankan dokumen teknik sensitif didistribusikan dalam lingkungan di mana penerima dokumen tidak merta dapat dipercaya. Alternatively, an e-mail could be secured with IRM, so if it accidentally is forwarded to an untrusted party, only authorised users would gain access. Atau, e-mail dapat dijamin dengan IRM, jadi jika sengaja diteruskan ke pihak yang dipercaya, hanya berwenang pengguna akan mendapatkan akses. Note that a well designed IRM system will not limit the ability for information to be shared, rather rules are only enforced when people attempt to gain access. Perhatikan bahwa sistem IRM yang dirancang dengan baik tidak akan membatasi kemampuan untuk informasi untuk dibagikan, bukan hanya aturan ditegakkan ketika orang-orang mencoba untuk mendapatkan akses. This is important as often people share sensitive information with users who should legitimately have access but don't, and the technology needs to facilitate the easy request of access back to the business owners. Hal ini penting sebagai berbagi informasi sering orang yang sensitif dengan pengguna yang sah harus memiliki akses tetapi tidak, dan teknologi perlu memfasilitasi permintaan mudah akses kembali ke pemilik usaha.
IRM is far more secure than shared secret passwords, key management is used to protect the information whilst it is at rest on a hard disk, network drive or other storage device. IRM jauh lebih aman daripada password rahasia bersama, manajemen, digunakan untuk melindungi informasi sementara itu diam di atas hard disk, drive jaringan atau perangkat penyimpanan lainnya. Crucially IRM continues to protect and control access to the document when it is in use. IRM krusial terus melindungi dan mengontrol akses ke dokumen ketika sedang digunakan. Functionality such as preventing screen shots, disallowing the copying of data from the secure document to an insecure environment and guarding the information from programmatic attack, are key elements of an effective IRM solution. Fungsionalitas seperti mencegah screen shot, melarang penyalinan data dari dokumen aman untuk lingkungan aman dan menjaga informasi dari serangan program, merupakan elemen kunci dari sebuah solusi IRM efektif.
Information Rights Management is also known by the following names: Informasi Manajemen Hak ini juga dikenal dengan nama berikut:
• Enterprise Rights Management. Enterprise Rights Management.
• Enterprise DRM or Enterprise Digital Rights Management. Enterprise DRM atau Digital Enterprise Management Hak.
• Document Rights Management. Dokumen Rights Management.
• Intelligent Rights Management. Intelligent Rights Management.
Senin, 03 Januari 2011
Minggu, 28 November 2010
PENDEKATAN SISTEM /
Bagaimana anda memahami sebuah system dan
bagaimana pendekatannya serta mengaplikasikan
nya ?
Di dalam kegiatan sehari-hari kita sering mendengar dan mengucap¬kan kata "sistem". Kurikulum TK sampai SLTA sesuai SK Menteri P dan K No. 08/U/1975 pun menggunakan pendekatan sistem yang dike¬nal dengan nama PPSI (Prosedur Pengembangan Sistem Instruksional).
Kata "sistem" sering agak keliru diartikan. Misalnya ada yang menganggap "sistem" sama dengan "cara". Pada hal "sistem" bukanlah berarti "cara".
Konsep
Untuk memahami arti "sistem", terlebih danulu perlu dipahami beberapa istilah yang bersangkut erat dengan "sistem" sebagai berikut:
Sistem: Suatu gabungan dari komponen-komponen yang terorganisir seba¬gai suatu kesatuan, dengan maksud untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Contoh: sebuah "sekolah" (yang menjadi titik perhatian kita) adalah suatu "sistem". Sekolah terdiri atas murid, guru, kurikulum, gedung, kese¬muanya bertali-erat satu sama lain untuk mencapai tujuan."instruksio¬nal" atau kelembagaan.
.Sistem Terbuka: Suatu sistem yang dapat menerima input misalnya berupa informasi dari luar sistem tersebut.
Sistem Tertutup: Suatu sistem yang tertutup untuk menerima input informasi yang datang dari luar.
Feedback (Umpan balik): Informasi yang diperoleh dari hasil pelaksanaan sebelumnya yang berguna untuk perbaikan. Informasi ini berlangsung terus-menerus se¬panjang proses berjalan.
Hierarchi : Sekelompok orang, barang atau kegiatan yang diatur secara ber¬tingkat, grup atau kelas.
Output (Keluaran): Hasil konversi dari proses suatu sistem yang dihitung sebagai hasil, produk atau keuntungan.
Proses: Penerapan suatu cara dan sarana untuk mencapai suatu hasil atau produk.
Produk: Hasil atau produk akhir.
Systems Approach (Pendekatan Sistem): Suatu proses yang dengannya kebutuhan diidentifikasi, problem dipilih, syarat-syarat pemecahan problem diidentifikasi, pemecahan dipilih dari beberapa alternatif, metode dan alat dicari dan diterapkan, hasil dievaluasi, dan revisi yang diperlukan terhadap seluruh bagian dari sistem tersebut dilaksanakan, sedemikian rupa sehingga kebutuham ter¬ebut dapat tercapai.
Dengan memahami arti istilah-istilah tersebut di atas, maka penger¬tian sistem secara lebih mendalam dapat dicapai misalnya tentang defi¬nisi, unsur, sifat, tingkat, dan kegunaannya dalam penyusunan planning.
Definisi Sistem
Sesuai dengan pengertian di atas, suatu "sistem" adalah merupakan jumlah keseluruhan dari bagian-bagiannya yang saling bekerja bersama untuk mencapai hasil yang diharapkan berdasar atas kebutuhan yang telah ditentukan. Setiap "sistem" pasti mempunyai tujuan, dan semua kegiatan dari komponen-komponen adalah diarahkan untuk menuju tercapainya tu¬juan tersebut. .Contoh: Pemerintah, Sekolah, Pendidikan.
Unsur-unsur suatu sistem: (1) Input (masukan) misalnya: sumber, biaya, personel dan (2) Output (keluaran) misalnya: hasil, produk, atau keuntungan.
PENDEKATAN SISTEM
Merupakan Serangkaian langkah-langkah pemecahan masalah yang memastikan bahwa masalah dipahami, solusi alternative dipertimbangkan dan solusi yang dipilih bekerja.
Tahap-tahap penerapan pendekatan sistem:
a) Tahap pertama (Pernyataan tujuan) – makin komplek suatu sistem akan lebih sulit tugas untuk menentukan tujuannya
b) Tahap kedua (Sintesa) – mengkombinasikan bagian-bagian atau elemen untuk membentuk satu kesatuan
c) Tahap ketiga (Evaluasi) – setiap alternatif sistem secara terperinci untuk menilai kinerja dan menentukan sejauh mana sistem tersebut dapat memenuhi target yang telah ditentukan
d) Tahap keempat (Pemilihan) – menentukan satu alternatif pilihan dari beberapa alternatif yang tersedia
e) Tahap kelima (penerapan) – mengimplementasikan sistem secara operasionalDalam melakukan pendekatan sistem ada langkah-langkah dan tahapan yang bisa dilakukan.
Langkah-langkah pendekatan system.
Tahap I: Usaha persiapan
Langkah-langkahnya adalah memandang perusahaan sebagai suatu sistem, mengenal sistem lingkungan (pemegang saham, pelanggan, masyarakat keuangan, masyarakat global, pemerintah, pesaing, pemasok, serikat kerja), mengidentifikasi subsistem-subsistem perusahaan.
Tahap II: Usaha definisi
- Suatu masalah ada atau akan ada (identifikasi masalah).
- Mempelajari masalah untuk mencari solusi (pemahaman masalah).
- Mencari pemicu masalah (problem trigger) yang dapat berasal dari lingkungan atau dari dalam perusahaan.
- Bergerak dari tingkat sistem ke subsistem. Caranya adalah menganalisis sisem menurut subsistem-subsistemnya.
bagaimana pendekatannya serta mengaplikasikan
nya ?
Di dalam kegiatan sehari-hari kita sering mendengar dan mengucap¬kan kata "sistem". Kurikulum TK sampai SLTA sesuai SK Menteri P dan K No. 08/U/1975 pun menggunakan pendekatan sistem yang dike¬nal dengan nama PPSI (Prosedur Pengembangan Sistem Instruksional).
Kata "sistem" sering agak keliru diartikan. Misalnya ada yang menganggap "sistem" sama dengan "cara". Pada hal "sistem" bukanlah berarti "cara".
Konsep
Untuk memahami arti "sistem", terlebih danulu perlu dipahami beberapa istilah yang bersangkut erat dengan "sistem" sebagai berikut:
Sistem: Suatu gabungan dari komponen-komponen yang terorganisir seba¬gai suatu kesatuan, dengan maksud untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Contoh: sebuah "sekolah" (yang menjadi titik perhatian kita) adalah suatu "sistem". Sekolah terdiri atas murid, guru, kurikulum, gedung, kese¬muanya bertali-erat satu sama lain untuk mencapai tujuan."instruksio¬nal" atau kelembagaan.
.Sistem Terbuka: Suatu sistem yang dapat menerima input misalnya berupa informasi dari luar sistem tersebut.
Sistem Tertutup: Suatu sistem yang tertutup untuk menerima input informasi yang datang dari luar.
Feedback (Umpan balik): Informasi yang diperoleh dari hasil pelaksanaan sebelumnya yang berguna untuk perbaikan. Informasi ini berlangsung terus-menerus se¬panjang proses berjalan.
Hierarchi : Sekelompok orang, barang atau kegiatan yang diatur secara ber¬tingkat, grup atau kelas.
Output (Keluaran): Hasil konversi dari proses suatu sistem yang dihitung sebagai hasil, produk atau keuntungan.
Proses: Penerapan suatu cara dan sarana untuk mencapai suatu hasil atau produk.
Produk: Hasil atau produk akhir.
Systems Approach (Pendekatan Sistem): Suatu proses yang dengannya kebutuhan diidentifikasi, problem dipilih, syarat-syarat pemecahan problem diidentifikasi, pemecahan dipilih dari beberapa alternatif, metode dan alat dicari dan diterapkan, hasil dievaluasi, dan revisi yang diperlukan terhadap seluruh bagian dari sistem tersebut dilaksanakan, sedemikian rupa sehingga kebutuham ter¬ebut dapat tercapai.
Dengan memahami arti istilah-istilah tersebut di atas, maka penger¬tian sistem secara lebih mendalam dapat dicapai misalnya tentang defi¬nisi, unsur, sifat, tingkat, dan kegunaannya dalam penyusunan planning.
Definisi Sistem
Sesuai dengan pengertian di atas, suatu "sistem" adalah merupakan jumlah keseluruhan dari bagian-bagiannya yang saling bekerja bersama untuk mencapai hasil yang diharapkan berdasar atas kebutuhan yang telah ditentukan. Setiap "sistem" pasti mempunyai tujuan, dan semua kegiatan dari komponen-komponen adalah diarahkan untuk menuju tercapainya tu¬juan tersebut. .Contoh: Pemerintah, Sekolah, Pendidikan.
Unsur-unsur suatu sistem: (1) Input (masukan) misalnya: sumber, biaya, personel dan (2) Output (keluaran) misalnya: hasil, produk, atau keuntungan.
PENDEKATAN SISTEM
Merupakan Serangkaian langkah-langkah pemecahan masalah yang memastikan bahwa masalah dipahami, solusi alternative dipertimbangkan dan solusi yang dipilih bekerja.
Tahap-tahap penerapan pendekatan sistem:
a) Tahap pertama (Pernyataan tujuan) – makin komplek suatu sistem akan lebih sulit tugas untuk menentukan tujuannya
b) Tahap kedua (Sintesa) – mengkombinasikan bagian-bagian atau elemen untuk membentuk satu kesatuan
c) Tahap ketiga (Evaluasi) – setiap alternatif sistem secara terperinci untuk menilai kinerja dan menentukan sejauh mana sistem tersebut dapat memenuhi target yang telah ditentukan
d) Tahap keempat (Pemilihan) – menentukan satu alternatif pilihan dari beberapa alternatif yang tersedia
e) Tahap kelima (penerapan) – mengimplementasikan sistem secara operasionalDalam melakukan pendekatan sistem ada langkah-langkah dan tahapan yang bisa dilakukan.
Langkah-langkah pendekatan system.
Tahap I: Usaha persiapan
Langkah-langkahnya adalah memandang perusahaan sebagai suatu sistem, mengenal sistem lingkungan (pemegang saham, pelanggan, masyarakat keuangan, masyarakat global, pemerintah, pesaing, pemasok, serikat kerja), mengidentifikasi subsistem-subsistem perusahaan.
Tahap II: Usaha definisi
- Suatu masalah ada atau akan ada (identifikasi masalah).
- Mempelajari masalah untuk mencari solusi (pemahaman masalah).
- Mencari pemicu masalah (problem trigger) yang dapat berasal dari lingkungan atau dari dalam perusahaan.
- Bergerak dari tingkat sistem ke subsistem. Caranya adalah menganalisis sisem menurut subsistem-subsistemnya.
Selasa, 26 Oktober 2010
END USER COMPUTING
Definisi atau pengertian dari End User Computing (UEC) adalah pengembangan seluruh atau sebagian sistem berbasis komputer oleh pemakai (user). EUC berkembang karena beberapa alasan yaitu meningkatnya pengetahuan tentang computer, antrian jasa informasi, perangkat keras yang murah, perangkat lunak jadi. EUC juga memiliki bebrapa manfaat diantaranya adalah pemindahan beban kerja, mengurangi kesenjangan komunikasi antar user dan spesialisasi informasi. Namun EUCpun memiliki resiko antara lain sistem yang buruk sasarannya, system yang buruk rancangan dan dokumentasinya, penggunaan sumber daya informasi yang tidak efisien, hilangnya integrasi data, hilangnya keamanan, hilangnya pengendalian.
Salah satu study pertama mengenai end-user dilakukan pada tahun 1993 oleh John Rockart dari MIT dan Lauren S. Flannery, seorang mahasiswa jurusan MIT. Mereka menginterview 200 end-user ditujuh perusahaan dan menidentifikasi enam jenis, yaitu:
1. End User non pemrograman Pemakai (user) ini hanya mempunyai pemahaman komputer yang sedikit atau mungkin tak punya sama sekali, dan ia hanya menggunakan sofware yang telah dibuat oleh orang lain. Ia berkomunikasi dengan hadware dengan bantuan menu dan mengandalkan orang lain untuk memberikan bantuan teknis.]
2. User Tingkatan Perintah. Pemakai (user) ini menggunakan sofware tertulis yang telah tersedia, namun ia juga menggunakan 4GL untuk mengakses database dan membuat laporan khusus.
3. Progemmer End-User. Selain menggunakan sofware tertulis dan 4GL, pemakaian ini juga dapat menulis programnya sendiri dan menggunakan bahasa programan. Karena ia mempunyai pemahaman komputer yang lebih baik, ia biasanya menghasilkan informasi untuk pemakian non-programan dan pemakai tingkat perintah. Contoh pemakai jenis ini adalah aktuaris (penaksir), analis keuangan, dan insiyur.
4. Personel Pendukung Fungsional. Pemakai ini ditugaskan di unit fungsional perusahaan dan menangani penggunaan komputer. Ia mempunyai tingkatan sebagai ahli seperti yang ada di unit pelayanan informasi.
5. Personel Pendukung Komputerisasi End-User. Spesialis informasi ini ditugaskan di unit pelayanan informasi, namun membantu end-user dalam pengembangan sistem.
6. Programmer DP. Ia merupakan golongan programer khusus, yang ditugaskan di pelayanan informasi, yang diharapkan memberikan dukungan kepada end-user. Dukungan ini biasanya diberikan untuk menentukan harga kontrak.
Selama tahun tahun terakhir ini ,banyak pemakai telah mengambil inisiatif untuk mengembangkan aplikasi mereka sendiri daripada bergantung sepenuhnya pada para specialist informasi. Pendekatan ini dinamakan end-user computing atau EUC. Namun pemakai dapat menggunakan para specialist informasi untuk melaksanakan pekerjaan pengembangan atau untuk menjadi konsultan. Sejumlah perusahaan mula-mula menggunakan computer berusaha untuk menjastifikasi sistem pengolahan data mereka berdasarkan biaya administrasi yang digantikan ,namun gagal untuk melaksanakan pemberhentian bagi pegawai -pegawai yang tidak diperlukan.
Keberhasilan yang lebih besar dicapai dalam usaha peningkatan efisiensi atau peningkatan pengembalian atau investasi. Sekarang sangat susah untuk menentukan nilai rupiah dari output subsystem CBIS berorientasi informasi seperti SIM, DSS, dan system berbasis pengetahuan. Sebaliknya, bobot yang lebih besar diberikan pada ukuran-ukuran subyektif. CBIS berkembang melalui tahap-tahap : perencanaan ,analisis, rancangan, penerapan dan penggunaan. Tahap-tahap ini disebut siklus hidup system dan dapat dilakukan oleh pemakainya sendiri atau pemakai bekerja sama dengan specialist informasi. Bahkan apabila system dikembangkan bersama-sama manajerlah yang bertanggung jawab atas tiap tahap siklus hidup system.
Salah satu study pertama mengenai end-user dilakukan pada tahun 1993 oleh John Rockart dari MIT dan Lauren S. Flannery, seorang mahasiswa jurusan MIT. Mereka menginterview 200 end-user ditujuh perusahaan dan menidentifikasi enam jenis, yaitu:
1. End User non pemrograman Pemakai (user) ini hanya mempunyai pemahaman komputer yang sedikit atau mungkin tak punya sama sekali, dan ia hanya menggunakan sofware yang telah dibuat oleh orang lain. Ia berkomunikasi dengan hadware dengan bantuan menu dan mengandalkan orang lain untuk memberikan bantuan teknis.]
2. User Tingkatan Perintah. Pemakai (user) ini menggunakan sofware tertulis yang telah tersedia, namun ia juga menggunakan 4GL untuk mengakses database dan membuat laporan khusus.
3. Progemmer End-User. Selain menggunakan sofware tertulis dan 4GL, pemakaian ini juga dapat menulis programnya sendiri dan menggunakan bahasa programan. Karena ia mempunyai pemahaman komputer yang lebih baik, ia biasanya menghasilkan informasi untuk pemakian non-programan dan pemakai tingkat perintah. Contoh pemakai jenis ini adalah aktuaris (penaksir), analis keuangan, dan insiyur.
4. Personel Pendukung Fungsional. Pemakai ini ditugaskan di unit fungsional perusahaan dan menangani penggunaan komputer. Ia mempunyai tingkatan sebagai ahli seperti yang ada di unit pelayanan informasi.
5. Personel Pendukung Komputerisasi End-User. Spesialis informasi ini ditugaskan di unit pelayanan informasi, namun membantu end-user dalam pengembangan sistem.
6. Programmer DP. Ia merupakan golongan programer khusus, yang ditugaskan di pelayanan informasi, yang diharapkan memberikan dukungan kepada end-user. Dukungan ini biasanya diberikan untuk menentukan harga kontrak.
Selama tahun tahun terakhir ini ,banyak pemakai telah mengambil inisiatif untuk mengembangkan aplikasi mereka sendiri daripada bergantung sepenuhnya pada para specialist informasi. Pendekatan ini dinamakan end-user computing atau EUC. Namun pemakai dapat menggunakan para specialist informasi untuk melaksanakan pekerjaan pengembangan atau untuk menjadi konsultan. Sejumlah perusahaan mula-mula menggunakan computer berusaha untuk menjastifikasi sistem pengolahan data mereka berdasarkan biaya administrasi yang digantikan ,namun gagal untuk melaksanakan pemberhentian bagi pegawai -pegawai yang tidak diperlukan.
Keberhasilan yang lebih besar dicapai dalam usaha peningkatan efisiensi atau peningkatan pengembalian atau investasi. Sekarang sangat susah untuk menentukan nilai rupiah dari output subsystem CBIS berorientasi informasi seperti SIM, DSS, dan system berbasis pengetahuan. Sebaliknya, bobot yang lebih besar diberikan pada ukuran-ukuran subyektif. CBIS berkembang melalui tahap-tahap : perencanaan ,analisis, rancangan, penerapan dan penggunaan. Tahap-tahap ini disebut siklus hidup system dan dapat dilakukan oleh pemakainya sendiri atau pemakai bekerja sama dengan specialist informasi. Bahkan apabila system dikembangkan bersama-sama manajerlah yang bertanggung jawab atas tiap tahap siklus hidup system.
PERSAINGAN DUNIA
Persaingan dalam dunia bisnis bukan hal yang yang tabu, melainkan sudah begitu alamnya. Tanpa persaingan,bisnis tak akan maju, karena tak akan ada pacuan untuk memberikan yang terbaik kepada para pelanggan atau konsumen. Padahal tuntatan konsumen bukan saja terus berkembang dan bervariasi, melainkan akan spesifik dan lebih personal.
Tuntutan konsumen untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya, memang tidak sepenuhnya didorong dari dalam, karena tak jarang dorongan itu juga datang dari luar. Kalangan industri atau produsen, boleh dikata bisa menjadi mesin pendorong memunculkan berbagai kebutuhan baru dikalangan konsumen, dan itu lebih tertuju pada produk atau jasa. Namun, konsumen pun tak jarang mendorongkan kebutuhan baru, misalnya keinginan untuk dilayani sesuai kebutuhannya, yang saat ini tampaknya lebih pada layanan-layanan yang lebih personal. Sentuhan yang lebih personal ini, bukan saja monopoli kalangan atas melainkan kalangan menengah pun semakin menutut hal itu.
Karenanya, perusahaan-perusahaan dimana saja di dunia, sekarang ini, semakin dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang lebih personal, kadar atau tingkatnya bisa jadi berbeda-beda, namun tren besarnya sudah ke sana sehingga mau tak mau mereka harus mampu membangun eksistensi melalui peningkatan daya saing bisnis dan perusahaannya.
Beberapa hal penting, yang sekaligus menjadi kepentingan strategis bisnis, yang seharusnya menjadi perhatian para pengelola bisnis, terutama dalam meningkatkan daya saing mereka adalah : compliance management, profitability management, process improvement, cost management, performance improvement, dan business innovation. Dengan semakin meningkatknya penerapan teknologi informasi (TI) di banyak perusahaan yang menghadapi lingkungan bisnis yang sangat kompetitif saat ini, maka sangat perlu dilakukan penyelarasan antara bisnis dan TI. Dengan menerapkan beberapa hal penting ini, yang berarti menerapkan business performance management yang tepat, maka semakin memungkinkan tercapainya keberhasilan pengolalaan bisnis yang optimal.
Business Performance Management dibangun untuk menciptakan suatu organisasi yang akuntansi dalam performansi (performance-accountable organization), dimana tuntutannya adalah bagaimana masing-masing karyawan dapat bekerja sama menuju suatu tujuan tertentu yang sama. Mereka juga dapat menentukan terobosan-terobosan akuntabilitas dan performance dalam semua tindakan mereka. Jika tujuan ini tercapai, maka baik CEO maupun CFO, dapat melaporkan performansi tersebut secara terbuka dan lebih meyakinkan, yang di sisi lain konsumen atau pelanggan juga akan merasakan peningkatkan performansi berupa meningkatnya pelayanan.
Salah satu kunci penggerak dari organisasi yang akuntabel performansinya adalah komitmen dari manajemen untuk terus-menerus meningkatkan pengetahuan dan pemahaman dari setiap karyawannya mengenai apa-apa yang dapat mendongkrak performansi. Misalnya, apa dampak potensialnya dari suatu akuisisi pelanggan secara terencana terhadap neraca keuangan perusahaan? Dapatkah inventori perusahaan yang ada saat ini memenuhi perkiraan sebelumnya? Bagaimana keadaan penjualan saat ini, jika dibandingkan dengan perkiraan sebelumnya? Hal ini tentu akan memberikan suatu gambaran yang utuh bagi setiap karyawan tentang apa sebenarnya dampak dari setiap kegiatan yang dilakukannya tehadap perusahaan.
Langkah Melakukan Analisa Persaingan Bisnis dan Usaha
Salah satu langkah yang penting sebelum anda memulai bisnis adalah melakukan analisa persaingan usaha / analisa kompetitor. Anda sebaiknya mereview literature dari kompetitor, untuk melihat bagaimana mereka merepresentasikan usaha mereka dan seperti apa public image yang dibangun. Analisis data bisa berupa analisis statistik sangat penting dalam perjalanan berikutnya. Sering kali literatur bisnis memuat mission statement dan juga mengidentifikasi produk dan jasa spesifik mereka. James W. Hart, seorang pakar marketing, memberikan tips analisa persaingan usaha yang meliputi langkah-langkah seperti berikut :
Berperanlah sebagai pelanggan dengan cukup uang
Teleponlah pesaing di daerah anda dan berbicaralah dengan representative dari perusahaan tersebut seperti layaknya anda adalah prospek potensial yang sedang mencari informasi. Anda dapat menanyakan dengan rumus 5WH (Who, What, When, Where, Why, and How) untuk memberi pertanyaan yang cerdas dan mendapat jawaban tentang kekuatan dan kelemahan pesaing anda. Bisa dibuat semacam data statistik. Salah satu hal terpenting yang harus berhasil anda lakukan adalah membuat mereka mengirimkan sales dan information package mereka pada anda, dimana dalam package tersebut akan dijelaskan mengenai produk dan jasa mereka. Literatur bisnis kompetitor anda akan menceritakan secara detil mengenai public image mereka, dan disamping itu anda dapat mempelajari kekuatan dan kelemahan produk dan jasa yang mereka tawarkan secara detil. Pastikan juga anda mempelajari bagaimana mereka menghandle telepon dari pelanggan, memproses permintaan informasi, dan berapa lama permintaan informasi tersebut akhirnya sampai ke tangan anda. Dapatkah anda menawarkan sistem komunikasi yang lebih baik? Bagaimana tampilan dari business card mereka? Hal-hal yang kecil seperti ini dapat memberikan gambaran mengenai kekuatan dan kelemahan anda sendiri, sehingga dapat ditentukan apakah anda dapat bersaing dengan mereka atau tidak. Apakah anda akan bersaing dalam hal harga atau service yang lebih baik? Nah penting melakukan olah data praktis, jangan bertele-tele.
Tuntutan konsumen untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya, memang tidak sepenuhnya didorong dari dalam, karena tak jarang dorongan itu juga datang dari luar. Kalangan industri atau produsen, boleh dikata bisa menjadi mesin pendorong memunculkan berbagai kebutuhan baru dikalangan konsumen, dan itu lebih tertuju pada produk atau jasa. Namun, konsumen pun tak jarang mendorongkan kebutuhan baru, misalnya keinginan untuk dilayani sesuai kebutuhannya, yang saat ini tampaknya lebih pada layanan-layanan yang lebih personal. Sentuhan yang lebih personal ini, bukan saja monopoli kalangan atas melainkan kalangan menengah pun semakin menutut hal itu.
Karenanya, perusahaan-perusahaan dimana saja di dunia, sekarang ini, semakin dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang lebih personal, kadar atau tingkatnya bisa jadi berbeda-beda, namun tren besarnya sudah ke sana sehingga mau tak mau mereka harus mampu membangun eksistensi melalui peningkatan daya saing bisnis dan perusahaannya.
Beberapa hal penting, yang sekaligus menjadi kepentingan strategis bisnis, yang seharusnya menjadi perhatian para pengelola bisnis, terutama dalam meningkatkan daya saing mereka adalah : compliance management, profitability management, process improvement, cost management, performance improvement, dan business innovation. Dengan semakin meningkatknya penerapan teknologi informasi (TI) di banyak perusahaan yang menghadapi lingkungan bisnis yang sangat kompetitif saat ini, maka sangat perlu dilakukan penyelarasan antara bisnis dan TI. Dengan menerapkan beberapa hal penting ini, yang berarti menerapkan business performance management yang tepat, maka semakin memungkinkan tercapainya keberhasilan pengolalaan bisnis yang optimal.
Business Performance Management dibangun untuk menciptakan suatu organisasi yang akuntansi dalam performansi (performance-accountable organization), dimana tuntutannya adalah bagaimana masing-masing karyawan dapat bekerja sama menuju suatu tujuan tertentu yang sama. Mereka juga dapat menentukan terobosan-terobosan akuntabilitas dan performance dalam semua tindakan mereka. Jika tujuan ini tercapai, maka baik CEO maupun CFO, dapat melaporkan performansi tersebut secara terbuka dan lebih meyakinkan, yang di sisi lain konsumen atau pelanggan juga akan merasakan peningkatkan performansi berupa meningkatnya pelayanan.
Salah satu kunci penggerak dari organisasi yang akuntabel performansinya adalah komitmen dari manajemen untuk terus-menerus meningkatkan pengetahuan dan pemahaman dari setiap karyawannya mengenai apa-apa yang dapat mendongkrak performansi. Misalnya, apa dampak potensialnya dari suatu akuisisi pelanggan secara terencana terhadap neraca keuangan perusahaan? Dapatkah inventori perusahaan yang ada saat ini memenuhi perkiraan sebelumnya? Bagaimana keadaan penjualan saat ini, jika dibandingkan dengan perkiraan sebelumnya? Hal ini tentu akan memberikan suatu gambaran yang utuh bagi setiap karyawan tentang apa sebenarnya dampak dari setiap kegiatan yang dilakukannya tehadap perusahaan.
Langkah Melakukan Analisa Persaingan Bisnis dan Usaha
Salah satu langkah yang penting sebelum anda memulai bisnis adalah melakukan analisa persaingan usaha / analisa kompetitor. Anda sebaiknya mereview literature dari kompetitor, untuk melihat bagaimana mereka merepresentasikan usaha mereka dan seperti apa public image yang dibangun. Analisis data bisa berupa analisis statistik sangat penting dalam perjalanan berikutnya. Sering kali literatur bisnis memuat mission statement dan juga mengidentifikasi produk dan jasa spesifik mereka. James W. Hart, seorang pakar marketing, memberikan tips analisa persaingan usaha yang meliputi langkah-langkah seperti berikut :
Berperanlah sebagai pelanggan dengan cukup uang
Teleponlah pesaing di daerah anda dan berbicaralah dengan representative dari perusahaan tersebut seperti layaknya anda adalah prospek potensial yang sedang mencari informasi. Anda dapat menanyakan dengan rumus 5WH (Who, What, When, Where, Why, and How) untuk memberi pertanyaan yang cerdas dan mendapat jawaban tentang kekuatan dan kelemahan pesaing anda. Bisa dibuat semacam data statistik. Salah satu hal terpenting yang harus berhasil anda lakukan adalah membuat mereka mengirimkan sales dan information package mereka pada anda, dimana dalam package tersebut akan dijelaskan mengenai produk dan jasa mereka. Literatur bisnis kompetitor anda akan menceritakan secara detil mengenai public image mereka, dan disamping itu anda dapat mempelajari kekuatan dan kelemahan produk dan jasa yang mereka tawarkan secara detil. Pastikan juga anda mempelajari bagaimana mereka menghandle telepon dari pelanggan, memproses permintaan informasi, dan berapa lama permintaan informasi tersebut akhirnya sampai ke tangan anda. Dapatkah anda menawarkan sistem komunikasi yang lebih baik? Bagaimana tampilan dari business card mereka? Hal-hal yang kecil seperti ini dapat memberikan gambaran mengenai kekuatan dan kelemahan anda sendiri, sehingga dapat ditentukan apakah anda dapat bersaing dengan mereka atau tidak. Apakah anda akan bersaing dalam hal harga atau service yang lebih baik? Nah penting melakukan olah data praktis, jangan bertele-tele.
Selasa, 25 Mei 2010
TUGAS 10
SOFTSKILL (KELOMPOK)
-CHYNTA ANGGRENI
-DAVE STEVEN
-DINI AULIA
-MARCELINA WERDA
-RISNA RIZKIA A
PENDAHULUAN
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (CHANGE AND ORGANIZATION DEVELOPMENT )
A. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Manajer senantiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan
organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi. Setiap organisasi penting mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Pandangan yang realistis mengenai perubahan organisasi mengakui bahwa stabilitas dan penyesuaian diri itu esensil untuk kelangsungan hidup (survival) dan pertumbuhan. Oleh karena itu perlu kesadaran untuk mempelajari bagaiamana menyusun, menyesuaikan diri dan mengubah organisasi dengan cara yang lebih cocok dengan aspirasi manusia. Bagaiamana mengatur dan mengkoordinasikan manusia dalam menentukan perubahan yang akan dilakukan. Pada umumnya, perubahan dalam organisasi maupun dalam diri individu tidak segera tampak oleh mereka yang berinteraksi dengan mereka sehari-hari. Organisasi akan tampak lebih stabil oleh para pesertanya daripada oleh klien atau pengamat yang hanya berinteraksi sekali-kali dengannya. Serangkaian perubahan-perubahan kecil dapat menjadi perbedaan besar dalam jangka waktu yang lama. Dalam perubahan organisasi ini sangat diperlukan keseimbangan dinamis dengan cara pihak manajemen meneliti atau mendiagnosa keadaan yang paling cocok untuk mengatasi keadaan yang terjadi.
FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
1. Tantangan Utama di Masa Depan
�� Tantangan sentral yang dihadapi oleh umat manusia dewasa ini ialah membuat semua jenis organisasi menjadi organisasi yang lebih baik.
2. Perubh. Konfigurasi Ketenagakerjaan
�� Keanekaragaman yang paling menonjol terlihat pada makin banyaknya wanita karier dalam berbagai jenis organisasi.
3. Tingkat Pendidikan Para Pekerja
�� Makin tingginya tingkat pendidikan formal berakibat meningkatnya harapan dlm karier , pekerjaan, dan penghasilan.
4. Teknologi
�� Teknologi informasi berdampak kuat, dgn aplikasi paling beragam dalam kehidupan dunia bisnis di masa depan.
�� Telecommuting, teleconferencing, internet, paperless office, electronic mail, faksimili- adalah contoh aktual.
5. Situasi Perekonomian
�� Perkembangan regional & global diikuti pula oleh perkembangan lokal di berbagai negara.
�� Deregulasi dan debirokratisasi adalah dua contoh konkret yang ditujukan agar sektor swasta memainkan peranan yang lebih besar selaku pemain ekonomi.
�� Gejala lain pada tingkat negara ialah maraknya gerakan swastanisasi dari badan-badan usaha milik negara.
6. Berbagai Kecenderungan Sosial
�� Usahawan yang menghasilkan barang atau jasa tertentu biasanya mengamati perilaku pelanggannya. Preferensi pelanggan sering berubah. Faktor penyebabnya pun dapat beraneka ragam.
7. Faktor Geopolitik
�� USA sebagai satu-satunya negara adi kuasa yang acap kali menampilkan dirinya sebagai polisi dunia.
8. Persaingan
Salah satu ciri dunia bisnis dewasa ini ialah lahirnya korporasi multi nasional yang:
1. wilayah operasinya dapat meliputi jurisdiksi banyak negara;
2. tidak sedikit di antaranya yang penghasilannya melebihi anggaran belanja tahunan banyak negara;
3. menguasai teknologi canggih tetapi enggan mengalihkannya ke pihak lain;
4. proses produksi barang yang dihasilkannya terjadi di berbagai negara;
5. penguasaan pangsa pasar yang tinggi;
6. mengkaburkan batas-batas jurisdiksi berbagai negara bangsa.
9. Pelestarian Lingkungan,
Membawa implikasi :
1. Pembangunan ekonomi yg berwawasan lingkungan dilaksanakan & dipertahankan.
2. Pemeliharaan keseimbangan “eco-system” makin diperlukan.
3. Terjadinya polusi udara merusak lingkungan
4. Makin banyaknya limbah, baik limbah industri maupun limbah rumah tangga.
PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
Ada beberapa tahapan dari proses perubahan suatu organisasi, contoh :
1. Karena ada tekanan & desakkan, dimana yang dimaksud di sini adalah, tekanan & desakkan dari pihak luar atau dalam untuk mengembangkan suatu organisasi agar mau berkembang dan berjalan lebih maksimal.
2. Interfrensi & Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk mengelola, dimana dibutuhkan pengenalan kembali agar mengingatkan apa yang telah dicapai dan apa yang masih harus menjadi misi untuk mencapai visi suatu organisasi tersebut.
3. Diagnosa & Pengenalan masalah, dimana di sini berusaha ditemukan, apa yang menjadi sebab, dana mengakibatkan apa, serta bagaimana cara Organisasi tersebut memecahkan suatu masalah dengan baik.
4. Penemuan & Komitmen dari penyelesaian, setelah menemukan suatu hal yang baru terhadapa penyelesaiaan masalah, maka akan didaptkan komitmen baru, dimana harus dijalankan, agar seseuatu kegagalan di masa lampau tidak terulangi lagi di masa depannya.
5.Percobaan & penerimaan hasil, dimana setelah kita melakukan percobaan suatu yang baru, kitapun harus dapat menerima hasilnya, dan mereview kembali agar kita mengetahui dimana cacatnya suatu cara tersebut dan memodifikasi kembali agar perubahan itu menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang diharapk
Pengembangan Organisasi
Lebih dikenal dengan organization development (OD) .Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila-nila dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD).
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :
• Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
• Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
• Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
Sasaran OD
Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :
1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi
2. hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi
3. terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
Metode Pengembangan Organisasi
• Metode Pengembangan Perilaku
Jaringan Manajerial (managerial Grid)
Latihan kepekaan
Pembentukan Tim
Umpan Balik Survei
• Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap
On the job training
Job Instruction Training
Of the job training
Vestibule training
Ciri-ciri pengembangan organisasi yang efektif sebagai berikut :
• Strategi terencana
• Menekankan cara-cara baru m eningkatkan kinerja
• Mengandung nilai humanistik
• Menggunakan pendekatan komitmen
• Menggunakan pendekatan ilmiah
PERUBAHAN & PENGEMBANGAN ORGANISASI
Secara umum, perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda dari keadaan sebelumnya. Pemahaman umum seperti ini sesuai dengan pendapat Robbins (1996) bahwa perubahan adalah membuat sesuatu menjadi lain, akan tetapi pemahaman demikian tidak dapat diterima karena perubahan mesti mempunyai tujuan, yaitu terjadi perbaikan atau peningkatan (improvement) kinerja organisasi yang tidak sekedar melakukan perubahan tetapi juga menghasilkan perbaikan. Pengertian perubahan yang mengandung makna ke arah pencapaian tujuan dikemukakan oleh Wood, Nicholson & Findley (1979: 57) bahwa perubahan merupakan upaya terencana, sistematis dan terkendali untuk mengubah lebih dari satu aspek organisasi yakni: (1) tugas, (2) struktur, (3) teknologi, (4) cara berpikir anggota organisasi agar efektif mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya, dengan mempertimbangkan adanya sasarsan dari perubahan, maka Hanson (1991) menyatakan perubahan sebagai proses implementasi inovasi dalam organisasi. Konsep perubahan menurut Hanson ini mengacu kepada perubahan terencana (planned change). Dengan demikian, perubahan yang dilakukan bukan hanya untuk berbeda dari yang sebelumnya. Pengertian konsep perubahan ini tampaknya banyak digunakan dalam kerangka pengembangan organisasi pemerintah. Artinya, banyak organisasi yang melakukan pengembangan organisasi dengan cara mengimplementasikan suatu kebijakan baru yang telah ditetapkan pemerintah. Disamping itu, dapat pula melakukan perubahan atas dasar inisiatif sendiri (self renewal) tanpa mengadopsi suatu kebijakan baru yang datang dari pemerintah (top-down).
Oleh karena pengembangan organisasi bertujuan melakukan perubahan maka perubahan organisasi dapat dilakukan dengan mengubah perilaku, struktur, prosedur, tujuan atau output suatu unit dalam sebuah organisasi (Hanson, 1991). Sedangkan Jones (2004) mengemukakan perubahan organisasi sebagai proses yang mengantarkan organisasi beralih dari keadaan sekarang menuju ke keadaan yang diinginkan pada masa mendatang, dengan tujuan meningkatkan keefektifan organisasi tersebut.
Rumusan tentang perubahan organisasi yang lebih umum dikemukakan oleh Hellieger & Slocum (dalam Winardi, 2002) yaitu perubahan organisasi yang direncanakan adalah upaya yang diintensifkan atau diarahkan kepada tujuan tertentu, yang dilakukan organosasi untuk mempengaruhi kondisi status quo-nya sendiri atau status quo organisasi lain. tujuan perubahan organisasi terencana (planned organizational change) adalah untuk menemukan cara-cara baru atau cara-cara yang diperbaiki dengan menggunakan sumber daya yang ada dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan nilai dan memperbaiki hasil.
Bertitik tolak dari beberapa pendapat di atas, ada beberapa aspek pokok yang perlu dicatat berkaitan dengan perubahan dalam pengembangan organisasi dalam rangka pengembangan sistem manajemen. Pertama, perubahan dan pengembangan organisasi khususnya pengembangan sistem manajemen merupakan suatu proses bukan kejadikan yang secara tiba-tiba. Artinya, perubahan dalam organisasi dilakukan dengan sengaja, terencana dan menempuh langkah-langkah sistematis. Kedua, dalam pengembangan organisasi terjadi proses transisi, yaitu pergerakan dari keadaan sekarang menuju keadaan baru yang diinginkan. Ketiga, sebagai proses transisi, pengembangan organisasi menghadapi suatu keadaan yang tetap menginginkan status quo sehingga perubahan terhadap kondisi ini menimbulkan resistensi dari orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Keempat, perubahan dalam pengembangan organisasi mempunyai tujuan yang jelas. Tujuan perubahan organisasi secara umum adalah untuk mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Disamping itu, tujuan perubahan organisasi adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan mutu (quality improvement), keefektifan dan akuntabilitas organisasi terhadap stakeholdersnya. Ini berarti bahwa perubahan yang dilakukan dalam organisasi tidak dapat terlepas dari upaya untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja organisasi dari keadaan masa lalu.
Pengembangan organisasi dalam rangka pengembangan sistem manajemen dapat dilakukan dengan cara mengadopsi ide, model, cara atau metode baru guna meningkatkan keefektifan organisasi (Owens, 1991). Ide, model, metoode atau cara baru yang diadopsi bisa saja berasal dari hasil analisis organisasi itu sendiri atau menerapkan suatu pendekatan yang telah dikembangkan oleh pihak lain.Hal itu tentu saja didasarkan atas pertimbangan bahwa pengadopsian tersebut dapat meningkatkan kualitas keluaran organisasi menjadi lebih baik.
KESIMPULAN
Manajer senantiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Oleh karena itu perlu kesadaran untuk mempelajari bagaiamana menyusun, menyesuaikan diri dan mengubah organisasi dengan cara yang lebih cocok dengan aspirasi manusia. Bagaiamana mengatur dan mengkoordinasikan manusia dalam menentukan perubahan yang akan dilakukan. Ada pun tahap proses perubahan organisasi Karena ada tekanan & desakkan, Interfrensi & Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk mengelola, Diagnosa & Pengenalan masalah, Penemuan & Komitmen dari penyelesaian, dan Percobaan & penerimaan hasil. Mengapa adanya perubahan dan pengembangan organisasi karena ada sasaran yang ingin tercapai seperti Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi, hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi,terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok, berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
REFERENSI
http://www.google.com
-CHYNTA ANGGRENI
-DAVE STEVEN
-DINI AULIA
-MARCELINA WERDA
-RISNA RIZKIA A
PENDAHULUAN
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (CHANGE AND ORGANIZATION DEVELOPMENT )
A. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Manajer senantiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan
organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi. Setiap organisasi penting mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Pandangan yang realistis mengenai perubahan organisasi mengakui bahwa stabilitas dan penyesuaian diri itu esensil untuk kelangsungan hidup (survival) dan pertumbuhan. Oleh karena itu perlu kesadaran untuk mempelajari bagaiamana menyusun, menyesuaikan diri dan mengubah organisasi dengan cara yang lebih cocok dengan aspirasi manusia. Bagaiamana mengatur dan mengkoordinasikan manusia dalam menentukan perubahan yang akan dilakukan. Pada umumnya, perubahan dalam organisasi maupun dalam diri individu tidak segera tampak oleh mereka yang berinteraksi dengan mereka sehari-hari. Organisasi akan tampak lebih stabil oleh para pesertanya daripada oleh klien atau pengamat yang hanya berinteraksi sekali-kali dengannya. Serangkaian perubahan-perubahan kecil dapat menjadi perbedaan besar dalam jangka waktu yang lama. Dalam perubahan organisasi ini sangat diperlukan keseimbangan dinamis dengan cara pihak manajemen meneliti atau mendiagnosa keadaan yang paling cocok untuk mengatasi keadaan yang terjadi.
FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
1. Tantangan Utama di Masa Depan
�� Tantangan sentral yang dihadapi oleh umat manusia dewasa ini ialah membuat semua jenis organisasi menjadi organisasi yang lebih baik.
2. Perubh. Konfigurasi Ketenagakerjaan
�� Keanekaragaman yang paling menonjol terlihat pada makin banyaknya wanita karier dalam berbagai jenis organisasi.
3. Tingkat Pendidikan Para Pekerja
�� Makin tingginya tingkat pendidikan formal berakibat meningkatnya harapan dlm karier , pekerjaan, dan penghasilan.
4. Teknologi
�� Teknologi informasi berdampak kuat, dgn aplikasi paling beragam dalam kehidupan dunia bisnis di masa depan.
�� Telecommuting, teleconferencing, internet, paperless office, electronic mail, faksimili- adalah contoh aktual.
5. Situasi Perekonomian
�� Perkembangan regional & global diikuti pula oleh perkembangan lokal di berbagai negara.
�� Deregulasi dan debirokratisasi adalah dua contoh konkret yang ditujukan agar sektor swasta memainkan peranan yang lebih besar selaku pemain ekonomi.
�� Gejala lain pada tingkat negara ialah maraknya gerakan swastanisasi dari badan-badan usaha milik negara.
6. Berbagai Kecenderungan Sosial
�� Usahawan yang menghasilkan barang atau jasa tertentu biasanya mengamati perilaku pelanggannya. Preferensi pelanggan sering berubah. Faktor penyebabnya pun dapat beraneka ragam.
7. Faktor Geopolitik
�� USA sebagai satu-satunya negara adi kuasa yang acap kali menampilkan dirinya sebagai polisi dunia.
8. Persaingan
Salah satu ciri dunia bisnis dewasa ini ialah lahirnya korporasi multi nasional yang:
1. wilayah operasinya dapat meliputi jurisdiksi banyak negara;
2. tidak sedikit di antaranya yang penghasilannya melebihi anggaran belanja tahunan banyak negara;
3. menguasai teknologi canggih tetapi enggan mengalihkannya ke pihak lain;
4. proses produksi barang yang dihasilkannya terjadi di berbagai negara;
5. penguasaan pangsa pasar yang tinggi;
6. mengkaburkan batas-batas jurisdiksi berbagai negara bangsa.
9. Pelestarian Lingkungan,
Membawa implikasi :
1. Pembangunan ekonomi yg berwawasan lingkungan dilaksanakan & dipertahankan.
2. Pemeliharaan keseimbangan “eco-system” makin diperlukan.
3. Terjadinya polusi udara merusak lingkungan
4. Makin banyaknya limbah, baik limbah industri maupun limbah rumah tangga.
PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
Ada beberapa tahapan dari proses perubahan suatu organisasi, contoh :
1. Karena ada tekanan & desakkan, dimana yang dimaksud di sini adalah, tekanan & desakkan dari pihak luar atau dalam untuk mengembangkan suatu organisasi agar mau berkembang dan berjalan lebih maksimal.
2. Interfrensi & Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk mengelola, dimana dibutuhkan pengenalan kembali agar mengingatkan apa yang telah dicapai dan apa yang masih harus menjadi misi untuk mencapai visi suatu organisasi tersebut.
3. Diagnosa & Pengenalan masalah, dimana di sini berusaha ditemukan, apa yang menjadi sebab, dana mengakibatkan apa, serta bagaimana cara Organisasi tersebut memecahkan suatu masalah dengan baik.
4. Penemuan & Komitmen dari penyelesaian, setelah menemukan suatu hal yang baru terhadapa penyelesaiaan masalah, maka akan didaptkan komitmen baru, dimana harus dijalankan, agar seseuatu kegagalan di masa lampau tidak terulangi lagi di masa depannya.
5.Percobaan & penerimaan hasil, dimana setelah kita melakukan percobaan suatu yang baru, kitapun harus dapat menerima hasilnya, dan mereview kembali agar kita mengetahui dimana cacatnya suatu cara tersebut dan memodifikasi kembali agar perubahan itu menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang diharapk
Pengembangan Organisasi
Lebih dikenal dengan organization development (OD) .Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila-nila dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD).
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :
• Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
• Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
• Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
Sasaran OD
Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :
1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi
2. hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi
3. terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
Metode Pengembangan Organisasi
• Metode Pengembangan Perilaku
Jaringan Manajerial (managerial Grid)
Latihan kepekaan
Pembentukan Tim
Umpan Balik Survei
• Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap
On the job training
Job Instruction Training
Of the job training
Vestibule training
Ciri-ciri pengembangan organisasi yang efektif sebagai berikut :
• Strategi terencana
• Menekankan cara-cara baru m eningkatkan kinerja
• Mengandung nilai humanistik
• Menggunakan pendekatan komitmen
• Menggunakan pendekatan ilmiah
PERUBAHAN & PENGEMBANGAN ORGANISASI
Secara umum, perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda dari keadaan sebelumnya. Pemahaman umum seperti ini sesuai dengan pendapat Robbins (1996) bahwa perubahan adalah membuat sesuatu menjadi lain, akan tetapi pemahaman demikian tidak dapat diterima karena perubahan mesti mempunyai tujuan, yaitu terjadi perbaikan atau peningkatan (improvement) kinerja organisasi yang tidak sekedar melakukan perubahan tetapi juga menghasilkan perbaikan. Pengertian perubahan yang mengandung makna ke arah pencapaian tujuan dikemukakan oleh Wood, Nicholson & Findley (1979: 57) bahwa perubahan merupakan upaya terencana, sistematis dan terkendali untuk mengubah lebih dari satu aspek organisasi yakni: (1) tugas, (2) struktur, (3) teknologi, (4) cara berpikir anggota organisasi agar efektif mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya, dengan mempertimbangkan adanya sasarsan dari perubahan, maka Hanson (1991) menyatakan perubahan sebagai proses implementasi inovasi dalam organisasi. Konsep perubahan menurut Hanson ini mengacu kepada perubahan terencana (planned change). Dengan demikian, perubahan yang dilakukan bukan hanya untuk berbeda dari yang sebelumnya. Pengertian konsep perubahan ini tampaknya banyak digunakan dalam kerangka pengembangan organisasi pemerintah. Artinya, banyak organisasi yang melakukan pengembangan organisasi dengan cara mengimplementasikan suatu kebijakan baru yang telah ditetapkan pemerintah. Disamping itu, dapat pula melakukan perubahan atas dasar inisiatif sendiri (self renewal) tanpa mengadopsi suatu kebijakan baru yang datang dari pemerintah (top-down).
Oleh karena pengembangan organisasi bertujuan melakukan perubahan maka perubahan organisasi dapat dilakukan dengan mengubah perilaku, struktur, prosedur, tujuan atau output suatu unit dalam sebuah organisasi (Hanson, 1991). Sedangkan Jones (2004) mengemukakan perubahan organisasi sebagai proses yang mengantarkan organisasi beralih dari keadaan sekarang menuju ke keadaan yang diinginkan pada masa mendatang, dengan tujuan meningkatkan keefektifan organisasi tersebut.
Rumusan tentang perubahan organisasi yang lebih umum dikemukakan oleh Hellieger & Slocum (dalam Winardi, 2002) yaitu perubahan organisasi yang direncanakan adalah upaya yang diintensifkan atau diarahkan kepada tujuan tertentu, yang dilakukan organosasi untuk mempengaruhi kondisi status quo-nya sendiri atau status quo organisasi lain. tujuan perubahan organisasi terencana (planned organizational change) adalah untuk menemukan cara-cara baru atau cara-cara yang diperbaiki dengan menggunakan sumber daya yang ada dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan nilai dan memperbaiki hasil.
Bertitik tolak dari beberapa pendapat di atas, ada beberapa aspek pokok yang perlu dicatat berkaitan dengan perubahan dalam pengembangan organisasi dalam rangka pengembangan sistem manajemen. Pertama, perubahan dan pengembangan organisasi khususnya pengembangan sistem manajemen merupakan suatu proses bukan kejadikan yang secara tiba-tiba. Artinya, perubahan dalam organisasi dilakukan dengan sengaja, terencana dan menempuh langkah-langkah sistematis. Kedua, dalam pengembangan organisasi terjadi proses transisi, yaitu pergerakan dari keadaan sekarang menuju keadaan baru yang diinginkan. Ketiga, sebagai proses transisi, pengembangan organisasi menghadapi suatu keadaan yang tetap menginginkan status quo sehingga perubahan terhadap kondisi ini menimbulkan resistensi dari orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Keempat, perubahan dalam pengembangan organisasi mempunyai tujuan yang jelas. Tujuan perubahan organisasi secara umum adalah untuk mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Disamping itu, tujuan perubahan organisasi adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan mutu (quality improvement), keefektifan dan akuntabilitas organisasi terhadap stakeholdersnya. Ini berarti bahwa perubahan yang dilakukan dalam organisasi tidak dapat terlepas dari upaya untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja organisasi dari keadaan masa lalu.
Pengembangan organisasi dalam rangka pengembangan sistem manajemen dapat dilakukan dengan cara mengadopsi ide, model, cara atau metode baru guna meningkatkan keefektifan organisasi (Owens, 1991). Ide, model, metoode atau cara baru yang diadopsi bisa saja berasal dari hasil analisis organisasi itu sendiri atau menerapkan suatu pendekatan yang telah dikembangkan oleh pihak lain.Hal itu tentu saja didasarkan atas pertimbangan bahwa pengadopsian tersebut dapat meningkatkan kualitas keluaran organisasi menjadi lebih baik.
KESIMPULAN
Manajer senantiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Oleh karena itu perlu kesadaran untuk mempelajari bagaiamana menyusun, menyesuaikan diri dan mengubah organisasi dengan cara yang lebih cocok dengan aspirasi manusia. Bagaiamana mengatur dan mengkoordinasikan manusia dalam menentukan perubahan yang akan dilakukan. Ada pun tahap proses perubahan organisasi Karena ada tekanan & desakkan, Interfrensi & Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk mengelola, Diagnosa & Pengenalan masalah, Penemuan & Komitmen dari penyelesaian, dan Percobaan & penerimaan hasil. Mengapa adanya perubahan dan pengembangan organisasi karena ada sasaran yang ingin tercapai seperti Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi, hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi,terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok, berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
REFERENSI
http://www.google.com
Sabtu, 08 Mei 2010
TUGAS 9
1. status komunikasi atasan dan bawahan adalah tidak terciptanya komunikasi yang efektif,komunikasi tidak berjalan dengan baik. Akibat dari komunikasi yang diabaikan dalam kasus ini atasan tidak mengetahui kemampuan si pegawai,tidak dapat mengetahui hasil kerja dari pegawainya,tidak mengetahui tata cara kerja pegawai,tidak dapat mengetahui keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan pencapaian produktivitas kerja yang optimal
2. Tidak ada implikasinya, karena atasan dengan bawahanya tidak dapar berkomunikasi secara baik dan efektif,tidak mempunyai gagasan atau cara kerja.
3. Hambatan terhadap komunikasi efektif dalam kasus ini
- tidak dapat berinteraksi dengan baik
- kekaburan wewenang bagi setiap tingkatan pada jabatan tertentu akan membuat pesan tidak sampai keseluruh bagian yang ada dalam organisasi tersebut.
- tidak dapat menilai keahlian seseorang dalam bidangnya.
- tidak dapat melihat hasil pekerjaan dari pegawainya.
2. Tidak ada implikasinya, karena atasan dengan bawahanya tidak dapar berkomunikasi secara baik dan efektif,tidak mempunyai gagasan atau cara kerja.
3. Hambatan terhadap komunikasi efektif dalam kasus ini
- tidak dapat berinteraksi dengan baik
- kekaburan wewenang bagi setiap tingkatan pada jabatan tertentu akan membuat pesan tidak sampai keseluruh bagian yang ada dalam organisasi tersebut.
- tidak dapat menilai keahlian seseorang dalam bidangnya.
- tidak dapat melihat hasil pekerjaan dari pegawainya.
Sabtu, 01 Mei 2010
Tugas 8
1. Mengapa pendelegasian wewenang merupak kunci dari organisasi ?
Jawab : Karena delegasi adalah suatu pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu .Dengan adanaya pendelegasian organisasi dapat berjalan lebih efisien
2. Mengapa atasan tidak mau mendelegasikan wewenang kepada bawahannya dan mengapa pula bawahannya tidak mau menerima pendelegasian dari atasanya ?
Jawab : - Karena atasan merasa lebih jika mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keeputusan
- Atasan tidak ingin ambil resiko kalau saja salah ataupun gagal dalm menjalankan wewenang
- Atasannya tidak percaya kepada bawahannya
- Bawahanya takut tidak dapat menjalankan tugss-tugas dengan benar dan dikatakan gagal.
3. Mengapa tanggung jawab tidak dapat didelegasikan,jelaskan ?
Jawab : Karena bila tanngung jawab didelegasikan maka seorang tidak perlu melakukan apa2 tentukan dengan jelas mana yang anda ingin kerjakan sendiri sesuai dengan kualifikasi dan tanggung jawabnya langsung mana yang bisa didelegasiksn pada orang lain.
4.Menurut sumbernya kekuasaan itu terbagi 6 ? sebutkan dan jelaskan !
a. Kekuasaan balas jasa (reward power) berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagiannya yang diberikan untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
b. Kekuasaan paksaan (coercive power) berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman (dipecat, ditegur dll) akan diterima bila tidak melakukan perintah.
c. Kekuasaan sah (legitimate power) berkembang dari nilai-nilai interen karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya.
d. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power) berasal dari pengetahuan yang tidak dipercayaorang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
e. Kekuasaan panutan (referent power) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan.
f. Kekuasaan ahli (expert power) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.
Contoh dari kekuasaan balas jasa yaitu :
Seorang karyawan yang disuruh oleh atasannya untuk menjual produk-produk dari perusahaannya dan apabila banyak yang terjual atau sudah mencapai targetnya, maka karyawan tersebut mendapatkan bonus berupa uang atau suaka atau bahkan peningkatan karier. Dengan begitu perstasi karyawan sebanding dengan upah (bonus) yang dibayar.
Jawab : Karena delegasi adalah suatu pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu .Dengan adanaya pendelegasian organisasi dapat berjalan lebih efisien
2. Mengapa atasan tidak mau mendelegasikan wewenang kepada bawahannya dan mengapa pula bawahannya tidak mau menerima pendelegasian dari atasanya ?
Jawab : - Karena atasan merasa lebih jika mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keeputusan
- Atasan tidak ingin ambil resiko kalau saja salah ataupun gagal dalm menjalankan wewenang
- Atasannya tidak percaya kepada bawahannya
- Bawahanya takut tidak dapat menjalankan tugss-tugas dengan benar dan dikatakan gagal.
3. Mengapa tanggung jawab tidak dapat didelegasikan,jelaskan ?
Jawab : Karena bila tanngung jawab didelegasikan maka seorang tidak perlu melakukan apa2 tentukan dengan jelas mana yang anda ingin kerjakan sendiri sesuai dengan kualifikasi dan tanggung jawabnya langsung mana yang bisa didelegasiksn pada orang lain.
4.Menurut sumbernya kekuasaan itu terbagi 6 ? sebutkan dan jelaskan !
a. Kekuasaan balas jasa (reward power) berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagiannya yang diberikan untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
b. Kekuasaan paksaan (coercive power) berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman (dipecat, ditegur dll) akan diterima bila tidak melakukan perintah.
c. Kekuasaan sah (legitimate power) berkembang dari nilai-nilai interen karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya.
d. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power) berasal dari pengetahuan yang tidak dipercayaorang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
e. Kekuasaan panutan (referent power) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan.
f. Kekuasaan ahli (expert power) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.
Contoh dari kekuasaan balas jasa yaitu :
Seorang karyawan yang disuruh oleh atasannya untuk menjual produk-produk dari perusahaannya dan apabila banyak yang terjual atau sudah mencapai targetnya, maka karyawan tersebut mendapatkan bonus berupa uang atau suaka atau bahkan peningkatan karier. Dengan begitu perstasi karyawan sebanding dengan upah (bonus) yang dibayar.
Langganan:
Postingan (Atom)